中小企业薪酬管理制度.pdf

Word 中小企业薪酬管理制度 一、中小民营企业现状 普遍认为，500人以内的企业属于中型企业，200-300人以内 的企业属于中小型企业，100人以内的企业属于小型企业，10人以内 属于微型企业，这类企业的共同特点：管理相对薄弱，实施正规化管 理本钱高，人员配置不齐全，很难专业化，职业化，因此需要一套简 洁、易于理解、便于操作的人力资源运用策略。薪酬政策在中小企业 中是人力资源开发管理策略最重要的实施基础。 中小型企业普遍存在生命周期短暂的问题，在美国每年新成立 的小公司约50万户，其中3/4在当年就倒闭破产，只有约20%的胜 利率，日本公司的胜利率只有12%。这种状况，对中小型公司来说， 其挑战是巨大的，自始至终改变是其最重要的特征。创业期，进展成 长期，衰退期的改变快速。 企业运营所拥有的资源包括：资本资源、人力资源、技术设备 资源、信息资源和自然资源等。在企业全部可调配的资源中，人力资 源的运用是最重要表达，制定企业竞争策略，反映企业文化，实施价 值制造，形成商业模式，组成组织架构，执行目标追求。对于中小企 业特殊是小型企业更难以像大型企业一样，配置专业特地的人力资源 管理部门。因此人力资源管理就是中小企业管理的关键点，而薪酬政 策和策略理所当然成为中小型企业人力资源管理的核心和首要考虑 的问题，从而薪酬策略成为中小企业实施企业管理的重要手段和工具。 绝大多数中小企业在成立之初，都普遍缺少相应的专业管理学问和技 第 1 页 Word 能。其实，可操作的薪酬策略主要是适合和能够适时调整。 二、薪酬的三个组成部分 薪酬涵盖了员工由于为某一组织工作而获得的全部直接和间 接的经济收入，其中包括薪资、奖金、津贴、养老金以及其他各种福 利收入。换言之，所谓薪酬，就是指员工由于雇佣关系而从雇主那里 获得的全部各种形式的经济收入和服务、福利。薪酬可以划分为基本 薪酬、可变薪酬以及间接薪酬 〔福利与服务〕三个部分。 〔一〕基本薪酬 它是指一个组织依据员工所承当或完成的工作本身或者是员 工所具备的完成工作的技能而向员工支付的稳定性酬劳。一般状况下， 企业是依据员工所承当的工作本身的重要性、难度以及对企业的价值 来确定员工的基本薪酬的，这就是职位薪资制。此外，企业对于组织 中的一些特别人员采纳技能薪资制或力量薪资制。 基本薪酬是一位员工从企业那里获得的较为稳定的经济酬劳， 因此，这一薪酬组成部分对于员工来说是至关重要的。它不仅为员工 供应了基本的生活保障和稳定的收入来源，而且是可变薪酬确定的一 个主要根据。如前所述，员工基本薪酬确实定根据通常是员工所从事 的工作本身或员工所具备的完成工作的技能，基本薪酬的变动主要取 决于以下三个方面：一是总体生活费用的改变和通货膨胀的程度；二 是其他雇主支付给同类劳动者的基本薪酬的改变；三是员工本人所拥 有的学问、阅历、技能的改变以及由此而导致的员工绩效的改变。 此外，企业所处的行业、地区以及企业所在产品市场的竞争程 第 2 页 Word 度等等，都会对员工的基本薪酬水平构成影响。在员工基本薪酬的改 变中，最重要的一种基本薪酬增长方式是绩效加薪的做法。 〔二〕可变薪酬 可变薪酬是薪酬结构中与绩效直接挂钩的部分，有时也被称为 浮动薪酬或奖金。可变薪酬的目的是在绩效和薪酬之间建立起一种直 接的联系，这种业绩既可以是员工个人的业绩，也可以是企业中某一 业务单位、员工群体、团队甚至整个公司的业绩。由于绩效和薪酬之 间建立了这种直接的联系，因此，可变薪酬对员工具有很强的激励性， 对企业绩效目标的实现起着特别主动的作用。它有助于企业强化员工 个人、员工群体乃至公司全体员工的优秀绩效，从而到达节省本钱、 提高产量、改善质量以及增加收益等目的。通常而言，可变薪酬可以 划分为短期和长期两种。 短期可变薪酬一般是建立在特别详细的绩效目标之上的。长期 可变薪酬的目的则在于鼓舞员工努力实现跨年度或多年度的