绩效管理的实践：推动员工成长与组织发展课件.pptxVIP

个人简介：马本军 现任:美国国际人力资源管理IPMA-HR注册培训讲师 CHRP注册人力资源管理师授权培训师 上海市培训师职业资格考试高级顾问 City Guilds国际培训师认证授权讲师 中国管理科学学会HR专业委员高级顾问 专长:人力资源战略规划 员工招聘与测评 绩效管理与薪酬体系改善 员工培训与职业发展 1 绩效管理的实践： 推动员工成长与组织发展 2 分享什么？ u影响员工绩效的因素 u什么是绩效(考核)的真实含义？ u绩效管理的重点 u为什么反对绩效管理？ u绩效管理的未来发展趋势 3 为什么会这样？ u针对中国企业的平均寿命只有3.7岁这一事实，某调 查机构针对200多家“正常活着”的企业进行了调查， 结果发现，在企业中： – 5％的人看不出来是在工作，而是在制造矛盾，无事必生 非 = 破坏性的干。 – 10％的人正在等待着什么 = 不想干。 – 20％的人正在为增加库存而工作 = 蛮干、盲干、糊干。 – 10%的人由于没有对公司做出贡献 = 是负效劳动。 – 40％的人正在按照低效的标准或方法工作 – 只有15%的人属于正常范围，但绩效仍然不高 =干不好。 4 为什么会这样？ u为什么有那么多人虽然头脑聪明却绩效平平？ u为什么管理者常常被部下评价为理想化？ u为什么许多中层主管常常抱怨部下素质低而推脱责任？ u为什么员工在工作中不去付出多的能力？ u为什么员工不去思考如何将工作做的更好？ u为什么如此多的管理者害怕直接的、坦诚的与下属对话？ u既然想挣更多的钱、获得更好的发展，却为何没有更多的 员工对自身的提高负起责任来？而对麻将、扑克兴趣极大 ？ 5 问题思考与交流 u员工为什么绩效不佳？ u哪些因素在影响员工的绩效？ 6 影响因素 表现 你们目前的 现状 清楚的绩效规范 执行者与经理均理解和接受 充足的支持 必要的资源、时间、授权、 程序等 即时反馈 绩效满足期望值的程度如何 明确的奖惩 即时而有效的强化、激励、 奖励 必要的技能与知识 培训、工作辅助、学习活动 个人能力 体力、智力、情商、逆商 Geary Rummler与Alan Brache： 影响绩效表现的因素 7 什么是绩效管理？ u绩效管理(performance management, PM)是 通过员工绩效目标的设定和评估、反馈和认可 等 方面的管理，使员工了解自身绩效及发展与 公司业务发展之间的关系，从而促进员工充分 发挥自身潜能的管理概念。 – 考核？ – 评估？ – 管理？ 8 绩效管理的基本问题 u如何衡量员工的实际付出以及这种付出的 效果？ u如何通过衡量绩效，找到提高员工能力和 忠诚的方法？ u如何通过绩效管理，找到组织资源(人力 资源和财政资源等)配置的有效方式？ 9 u绩效评估活动 u个人发展和自我学习 u教练－指导和咨询 u纪律处分(纪律约束) 绩效管理的内容(子系统) 10 绩效评估的重点 u个人特征 u工作行为 u工作结果 个人特征 工作行为 工作结果 绩效的演变过程 11 基于行为的(关键事件法) 行为锚定法(BARS) 基于职务特征的(工作报告法) 目标管理 (MBO) 基于个人特征的(自我评估法) 基于胜任力，结合任务 和结果的 绩效评估的方法 行为 结果 个人特征 12 推动绩效管理的有利之处 u改进个人和工作小组的绩效 u激励作用与价值引导 u法律记录(政府要求) u人事决策的基础，如薪酬支付和晋升等 u个人发展和学习 u咨询指导和行为规范与纠正 u最佳经验的挖掘 u避免错误的重复 13 事实：绩效评估面临的争论 u反对的理由 – 绩效评估不符合团队合作和伙伴关系为导向的 文化； – 不能促进评估者和被评估者之间的诚实对话和 意见反馈；将薪酬与个人发展联系起来，破坏 了这个过程； – 将评估结果与加薪和其他人事决定联系起来， 加剧了评估者和被评估者之间的政治因素； 14 事实：绩效评估面临的争论 u反对的理由 – 人力资源仅仅是负责制订政策、裁定结果，收 集文件，而不是提供帮助。 – 评估往往给员工带来负面影响，而且这种影响 通常会降低生产力。 – 员工希望而且能够完全对自己负责，评估过程 最好是可以选择的，而不是强制的。 – 领导需要有余地来选择与员工一起工作的最有 效的方法，而不是被强制要求进行指定的判断 程序。 – 过份强调个人的问责，而不利于合作的氛围。 15 中国企业绩效管理的实践 u绩效评估目的导向以致推行状况堪忧 u绩效参与者未能体现制度建立的过程公平 u忽视主管人员绩效评估正确观念与技巧的 培训 u在实施过程中严重轻视绩效执行过程跟踪 与员工辅导，导致绩效管理不能落到实处 u主管及员工对绩效评估的实施迅速失去热 情，无法持续推动 16 绩效管理面临的挑战 u高层管理者对