绩效管理核心问题.pdf

文档仅供参考 企业绩效管理中的十大核心问题 问题一：企业绩效管理与战略实施相脱节，战略目标没有被层层分解到所有 工，员工出现与企业战略目标相悖离的行为 【分析】绩效管理是战略实施的有效工具，战略能否落实最终是体现在目标能否 层层分解落实到每位员工身上，促使每位员工都为企业战略目标的实现承担责任。战 1 文档仅供参考 略稀释现象的发生，究其原因最主要的还是绩效目标的分解存在问题。各部门、各职 位的绩效目标不是从企业的战略逐层分解得到的，而是根据各自的工作内容提出的。 绩效管理与战略的实施发生了脱节现象，不能够引导所有员工趋向组织的目标。 问题二：企业的绩效管理仅仅被视为一种专业的人力资源技术，没有与人力资源 系统中的其他业务版块协同发挥作用 【分析】绩效管理作为有效的管理工具，必须是与人力资源管理系统中的其他业 务版块相互配合才能发挥真正的作用，单纯将绩效管理作为一种专业的技术，认为掌 2 文档仅供参考 握或提高了这项技术的操作能力就能够实现绩效管理的目的的想法是错误的。人力资 源管理系统是由任职资格、绩效管理、薪酬管理、培训管理等多个业务版块共同构成 的，绩效管理必须是基于任职资格制度，对员工的工作绩效以及适应岗位要求的能力 进行的综合评价，这种评价结果将应用于价值分配，以及后续培训、岗位晋升等方 面。整个系统有机的协同才能对员工起到正向或者负向的激励作用。 问题三：绩效管理被赋予了太多的目的和含义，导致企业绩效管理的核心目的不 明确 3 文档仅供参考 【分析】不同的目的决定了不同的考核形式，绩效管理的核心目的只有两个：通 过绩效评价为价值分配提供依据；作为管理的工具寻找出企业经营的短处所在并不断 改进。我们只有对考核的目的进行明确的定位，才能有的放矢的设计相应的评价办法 和制度。给予考核太多的期望，指望考核是“可治百病的良方”，到头来结果只能是 “期望越高，失望越高”。 问题四：绩效管理被认为是人力资源部门的工作，各级管理者没有在绩效管理中 承担相应的责任 4 文档仅供参考 【分析】绩效管理是在管理者与员工就目标与如何达到目标而达成共识的过程， 以及增强员工成功地达到目标的管理方法。绩效管理既然是作为一种管理的方法和手 段，那么真正主角只能是管理者和被管理者双方，也就是考核者和被考核者，绝不是 其他的部门或者其他的人。人力资源部作为服务性的职能部门，在绩效管理中只能起 到组织、支持、服务和指导的作用，而不是绩效管理的主体。我们认为作为管理者应 当承担的主要责任是对下属的绩效提高、下属的能力提升负责。管理者必须通过绩效 管理这一有效的管理工具，引导员工努力实现绩效目标，并为这一目标的实现提供支 持和指导。要意识到保证下属成功是管理者的责任。 问题五：组织、团队、个体之间的绩效存在差异，无法实现组织绩效、团队绩效 和个体绩效的联动 【分析】这种司空见惯的现象实际上是由于组织绩效、团队绩效和个体绩效三者 不同的性质决定的。个体绩效是由员工的职业化行为所决定的，也就是说，个体绩效 主要考察的是员工达成目标/结果的方法是否达到职业化行为的标准、是否在按照职业 化工作程序做正确的事情；而团队绩效则主要是由团队合作的程度所决定和形成的， 团队建设、跨团队跨职能合作、知识经验共享、学习型组织的建立是团队高绩效的决 定因素。而企业文化和共同愿景则将个体、团队与组织的绩效有机的契合，最终实现 组织的战略目标。 问题六：绩效管理指标没有重点，体现不出企业对关键业绩的关注和员工行为的 引导 【分析】在实践中，很多企业都在力求指标体系的全面和完整。绩效考核指标包 括了安全指标、质量指标、生产指标、设备指标、政工指标等等，不同的专业管理线 独立管理着一套指标，指标可谓是做到了面面俱到。但事实上，作为绩效管理应该是 抓住关键业绩指标进行管理，而指标之间是相关的，通过抓住关键业绩指标将员工的 行为引向组织目标的方向，因此，应当通过建立 KPI 指标体系将绩效管理与员工的业 绩结合在一起，引导员工的行为趋向组织的战略目标。 5