离职倾向定义及国内外对离职倾向的研究动态、模型.pdf

离职倾向定义及国内外对离职倾向的研究动态 (一)离职 广义的离职为：劳动者在职位间、地域间、行业间的转移。 狭义离职为：劳动者从组织内部向组织外部的转移。 (二)离职两种类型 1．自愿性离职 员工从自身角度出发，出自本意的离开组织的行为，通称辞职。 2．非自愿性离职 不是员工的个人意愿，而是由组织发起的雇员被迫离开其职位的 行为，通称解雇。 自愿离职的离职倾向为本文研究的中心。由于离职的最佳预测指 标为离职倾向，因此寻找出影响离职倾向的相关因素以推测离职行为 的真正发生，由此管理者采取措施来降低员工离职率。 (三)离职倾向定义 理 众多学者提出离职倾向的定义整 如下 表1. 离职倾向定义 学者 时间 定义 所谓离职倾向是员工有想要离开组织的想法，此想法可能会引起 欧阳玲 1994 员工真正的离职 所谓离职倾向为员工对离开本职位的态度，此时员工对离职有计 刘丽兰 1994 划和目的，即员工在付诸真正的离职行为前的心理状态 Porter 1973 离职倾向即员工感觉自身需求没有得到满足后的后退行为 员工在组织的某一职务上工作了一段时间后，个人经由详虑之后， 决心离开原有的工作岗位，而导致失去了职务及其所赋予的利益， 而且和原有的组织也不再有任何关系。认为员工经历了不满足以 Mobley 1977 后的下一个步骤是离职念头，而离职倾向则尾随在好几个其它步 骤 （离职念头、寻找工作机会、评估其它工作机会）之后，是实 际离职行为前的最后一个步骤 (四)国外学者对员工离职倾向因素的研究 20世纪中期国外工业心理学家研究发现当时经济学家对于员工 离职的影响因素的分析不够全面，只考虑到了经济因素对员工离职倾 向的影响。不同于经济学家，他们更为重视员工的需求心理的变化， 从微观的角度分析影响员工离职倾向的主要因素，并进一步分析员工 的离职念头及其心理变化状态。 另外，国外大量学者做出离职倾向模型，借此有利于企业管理者 分析员工的离职倾向。 1．March和Simon模型 马奇和西蒙 （March Simon）即参与者决定模型，它为关于员 工流失问题的有效模型。此模型由两部分模型组成。一是员工离职倾 向影响因素的主观性 （合理性）模型，另一个为员工离职倾向容易性 的影响因素模型。 图2. 员工离职倾向合理性因素模型 图3. 员工离职倾向容易性影响因素模型 1 图 大体可以概括成为有关工作满意度模型。它反映了影响员工 离职倾向的主要因素为员工对工作的满意程度及其自身在企业间流 动的可能性。雇员对工作的满意感取决于：员工的自我满足程度即在 工作中是否能实现其自身价值，是否能妥善处理和把握工作中人际关 系，是否能胜任工作。另外，领导的领导风格、员工的发展空间、员 工投入工作的积极水平、薪酬水平的高低影响了员工自身价值的实现。 2 图 大体可以概括成为有关影响员工工作选择的因素模型。员工 的流出与其的个人视野、可以胜任的企业数量、以及员工性格有关。 另外，此员工流出模型的假设条件为：首先，员工能够胜任现有的工 作；其次，雇员认知的外部可供选择的企业数目取决于企业的知名度、 地位、效益，从职工个人角度讲取决于员工的偏好、个人特质、洞察 力和分辨事物的能力；再次，参与者的个人性格包括：员工的性别、 年龄、个人能力和地位等。 2 Price ． 模型 Price 普莱斯（ ）模