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第九组织变革与发展演示文稿 本文档共25页；当前第1页；编辑于星期六\10点31分 优选第九组织变革与发展 本文档共25页；当前第2页；编辑于星期六\10点31分 组织变革的原因 科学技术的快速发展 市场变化 竞争压力 经济发展中的变化 企业发展需要 内部人际关系冲突及部门间矛盾 团队建设 本文档共25页；当前第3页；编辑于星期六\10点31分 组织变革的含义 变革是组织实现动态平衡的发展阶段。组织原有的稳定和平衡不能适应形势变化的要求了，就要通过变革来打破它们，但打破原有的稳定和平衡本身不是目的，目的是建立适应新形势的新的稳定和平衡，应当把组织的变动性和稳定性有机地结合起来。 动态平衡包括：稳定性、持续性、适应性、革新性 本文档共25页；当前第4页；编辑于星期六\10点31分 组织变革的系统观 产生变革 的需要 期望和能力 组织的内部运行 组织结构因素： 1、组织结构 2、工作结构 3、人事政策和 实施控制 4、人员的选用、 培训 5、人际关系 社会因素 6、指导监督 7、信息沟通 8、群体？？ 9、群体的关系 输入 劳动生产率 激励 满足感 创造性 灵活性 个人发展 组织形象 输出 利润和发展 本文档共25页；当前第5页；编辑于星期六\10点31分 组织变革的模式 要求变革的压力 外部、内部 识别 问题所在 分析问题 限制变革 的因素 （资源、技术 时间、人 结构） 评价 （目标与结果的吻合） 实施 （时间、地点 广度、深度） 选择方案 对各种 方案的 技术了解 反 馈 本文档共25页；当前第6页；编辑于星期六\10点31分 组织变革的阻力 哈佛大学的科特认为： 1、从自己利益出发，不顾组织的利益 2、不明白变革的意义，对发动变革者缺乏信心 3、对变革的后果与变革者估计不同 4、顾虑自己的技能和知识过程 本文档共25页；当前第7页；编辑于星期六\10点31分 1、个人阻力： 1）职业认同－－稳定的要求 2）人际关系的适应 3）担心 4）守旧 5）对旧组织的依赖 6）经济上的原因 本文档共25页；当前第8页；编辑于星期六\10点31分 2、组织上的阻力 1）权力结构的变更 2）结构 3）资源 4）组织的协议 5）使组织倒退 本文档共25页；当前第9页；编辑于星期六\10点31分 克服阻力的方法 1、参与 2、对阻力因素进行对比分析 承认的理由 反对的理由 3、树立变革者的威信 4、心理适应 5、注意团体规范 本文档共25页；当前第10页；编辑于星期六\10点31分 组织变革的动力 外部力量 内部力量 管理者自身的力量 本文档共25页；当前第11页；编辑于星期六\10点31分 组织变革相互作用的4个变量 任务 结构 人员 技术 本文档共25页；当前第12页；编辑于星期六\10点31分 组织变革的过程（卢因模式） 解冻——创造变革的动力 变革——指明改革的方向，实施变革，使成员形成新的态度和行为 再冻结——稳定变革 本文档共25页；当前第13页；编辑于星期六\10点31分 变革过程阶段 认识问题 介入 诊断 回馈 活动计划 干预措施 评价 本文档共25页；当前第14页；编辑于星期六\10点31分 一、什么是组织发展（OD） 组织的发展是指一种有计划的使组织提高行为有效性的行动过程。 产生：50年代“实验室培训”，帮助组织进行发展，主要致力于组织中的人事变革。 目的： 1、使组织结构的各个部分相互协调 2、解决问题的新方案（变革） 3、开放的组织资源，更新能力 第二节 组织发展 本文档共25页；当前第15页；编辑于星期六\10点31分 二、组织发展的哲学观 组织的发展经历了三种不同的变革哲学观的变化 传统的哲学观：认为组织发展的结果是提高生产率 组织发展的人际关系哲学观：认为组织发展的结果是为了提高人的满意度 组织的人力资源发展哲学观：求得组织的全面发展 本文档共25页；当前第16页；编辑于星期六\10点31分 三、组织发展的特征 有计划的 包括组织各部门 运用行为科学知识 通过对组织过程有计划的干预 所做的自上而下的努力 强调工作群体的协作和最高层领导的支持 目的在于开发组织解决实际问题的潜力 本文档共25页；当前第17页；编辑于星期六\10点31分 四、组织变革与组织发展 组织变革狭义仅限正式结构的变革，广义还包括行为变革和技术变革。 组织发展狭义仅限成员行为变革，广义还包括结构变革和技术变革。 两者狭义有别，广义相通，统称组织变革与发展。 本文档共25页；当前第18页；编辑于星期六\10点31分