绩效面谈准备及注意事项主管 - 绩效管理.docx

绩效周期的工作开展，一般包括四个方面的内容。第一，谈工作业绩效果调查表”是绩效面谈结束后填写反馈给主管的；“问卷调查表”的工作，评估绩效结果与绩效标准之间的差距，从而界定下属的业绩。工作业绩的综合完成情况是主管进行绩效面谈时最为重要的内容， 绩效周期的工作开展，一般包括四个方面的内容。第一，谈工作业绩 效果调查表”是绩效面谈结束后填写反馈给主管的；“问卷调查表” 的工作，评估绩效结果与绩效标准之间的差距，从而界定下属的业绩 。工作业绩的综合完成情况是主管进行绩效面谈时最为重要的内容， 绩效面谈前的准备 1.面谈者应做的准备 （ 1 ）、确定好面谈时间：选择双方都有空闲的时间，尽量不要安排在刚上班或下班，时间 尽量避开整点，确定后要征询一下员工的意见，并要提前 3 天通知员工。 （2 ）、选择好面谈场所。尽量选择不受干扰的场所，要远离电话及其他人员，避免面谈中 途被打断。 （3）、 准备好面谈资料。 准备好员工评价表， 员工的日常表现记录， 员工的定期工作总结， 岗位说明书及员工面试前提供的相关工作信息。 （4 ）、整理出员工本阶段的最大优点和急需改进的几点不足，这样面谈时有针对性。 （5 ）、拟定好面谈程序。计划好如何开始、如何结束，面谈过程中先谈什么、后谈什么， 以及各阶段的时间分配。 2、员工面试前应该做的准备 （ 1）、 填写自我评价表，员工要客观地做好自我评价、这样能够便于与主管考核结果达成 一致，有利于面谈的顺利进行以及个人发展目标的切实制定。 （2 ）、准备好个人的发展计划，面谈时提出个人发展计划，有利于主管有针对性地进行下 期工作等项安排， 达到双向的统一； （3）、 填写好学员问卷，准备个人日常工作看板； 所在岗位职务说明书；个人职业规划及 成长路径； 工作日志； 所学习的书籍及读后感； 工作表单；清楚六问静夜六思； 对于《让听得见 炮声的员工决策》 一文的具体应用及授权记录； （4 ）、准备好向主管人员提出的问题，这一过程是员工改变主管对员工评价和下期绩效计 划的关键时刻； （5 ）、安排好自己的工作，避免因进行面谈而影响正常的工作。 绩效面谈的员工反馈文件提示 1、 此次绩效面谈共有 8 个表格需要员工填写，其中 7 个表格是完全相同的， 问卷调查表格为 2 个模式，分为总监和员工 2 个不同模式； 2、 8 个表格需在绩效面谈前一日传给面谈主管以便主管做好面谈前的准备； 3、 8 个表格中， “7 月目标及月周日工作写实模板”是将 7 月的目标、计划进行分解至每周、每 成真正的主管与员工间的反馈沟通。企业应加强各级管理者对人力资便主管做好面谈前的准备；8个表格中，“7月目标及月周日工作写在平等的地位进行面谈沟通，使绩效面谈发挥真正的意义，起到应有。工作业绩的综合完成情况是主管进行绩效面谈时最为重要的内容，日，工作写实需填写 6 月的具体工作写实记录； “职业规划及成长路径”是一个 PPT 模板， 可以按照此模板制定个人职业规划及成长路径； “员工面试效果调查表”是绩效面谈结束后 填写反馈给主管的； “问卷调查表”、 “绩效考核调查表”和“员工自评表”三个表格需要面 试日期前二日填写完毕后交主管； “工作看板”表格按各自岗位工作内容填写； “《让听得见 炮声的员工决策》一文的应用及授权 成真正的主管与员工间的反馈沟通。企业应加强各级管理者对人力资 便主管做好面谈前的准备；8个表格中，“7月目标及月周日工作写 在平等的地位进行面谈沟通，使绩效面谈发挥真正的意义，起到应有 。工作业绩的综合完成情况是主管进行绩效面谈时最为重要的内容， 绩效面谈的实施 1.创造良好的面谈氛围 主管要服装整洁、 态度和蔼， 与员工面谈座位的安置以斜对或并肩为好。 在员工到来时要先 握手、再微笑让座、 然后递上一杯热茶，接下来关闭自己的手机，同时要补充说明电话太多会影 响面谈， 这样员工也会主动关闭自己的手机，为面谈做好了免打扰的准备，通过这一互动过程， 拉近了主管与员工的距离。 面谈开始用两分钟做铺垫以赞扬和鼓励的话题打开局面， 这样可以提 高彼此之间的信任度， 营造出一种轻松、热情、愉快而友好的面谈氛围。 2.控制好面谈过程及时间 (1) 说明面谈的目的和作用。首先清楚地向员工说明面谈的目的和作用， 使面谈针对性强、 易于沟通、消除员工的疑虑； (2) 进行绩效考核结果沟通： 与员工对绩效考核结果进行沟通，首先向员工明确评价标准， 然后逐项说明考核结果及总的绩效等级，沟通过程中要允许员工提出置疑，给员工提出发表自己 看法的时间和机会，要耐心地解释考核评价结果； (3) 肯定员工的优点： 按准备阶段总结的材料首先对员工的优点和成绩进行肯定， 使员工感 觉到， 主管对自己的工作， 评价得比较全面客观，甚至一些自己尚未发现的优点和成绩主