员工流失情况教案分析.pptx

2006年至2012年新招大学生流失状况分析报告;前言;（一）员工流失成本分析;6、新员工过多流失造成企业后备力量不足的成本

新员工流失率过大，企业更新不了人才资源，随着年限增长，就出现了人才断层的现象，影响到企业人才梯队建设。

7、新聘员工流失造成企业商业秘密泄露的成本

企业为了留住人才，往往对新聘员工委以重任，其中不乏企业秘密。包括技术的泄密、客户资源的流失、经营管理思想的再利用等等。如果这些离职员工带走的资料和信息流入到竞争对手，后果将更加严重，可能直接威胁到公司的生存。

8、新聘员工流失造成企业名声被破坏的成本

企业新聘员工流动频繁，流动员工和社会对企业都难免有一些评价和传言，并且常常是负面的。这些评价和传言会逐渐破坏企业名声。人们在选择加入企业时，总能会打听到关于企业的一些情况，这使企业面临被动局面。;（二）公司2006至2012年大学生招聘情况;（三）员工流失状况;;;不同学历员工流失比较;;（四）离职原因分析;二、新员工对公司发展缺乏信心

公司近几年处于一个转型发展期，公司发展较为缓慢，公司老员工工资增长较慢，导致牢骚较多，对公司满意度较低。同时，公司在内部管理上产生了较多内耗，部门与部门之间的推责扯皮之事不断。当新员工进入这样一个群体后，特别是满怀憧憬第一次进入职场的他们，当进入这样一个环境，或多或少会感到迷茫或不适应。特别是技术中心或经营部经常出差或与其他部门有打交道的员工，深感适应起来困难，一方面他们迫切希望通过自己的能力解决客户所需，客户所求，另一方面或许刚毕业还不善于交际或在打交道过程中受到挫折后而无法及时实个人的想法或期望。;三、公司缺乏较好的沟通机制

因缺少沟通，新员工对公司的发展及公司的战略规划不够了解。

新员工对公司的发展动向、领导们对公司未来的规划等缺乏了解的渠道。一方面，目前公司的报刊基本上都是宣传过去已经发生过的事情，对未来的发展很少描绘；另外，新员工不太喜欢通过公司内网或报刊来了解公司的新闻；还有就是中层领导或分工会主席等能够参加公司重要会议的人员很少将公??未来发展及公司取得的成绩向基层员工宣传，这其中也有少部分中层领导或工会主席也不是很清楚公司目前的一个发展现状及未来发展方向的情况。;?;五、缺乏对新员工必要的激励

新员工在新岗位上，缺少直接领导对其的肯定、激励及支持。这些刚进入工作岗位的员工，虽然在工作上配置了师傅，但总体上在业务方面还是出于摸索状态，同时也渴望急切的干出一定的成绩，如果直接领导能够在适当的时候给予肯定和激励，这样会促使新员工更有成就感，工作上更有积极性。如果直接领导能够定期抽出一定时间与新员工交流，在工作上，生活上多给予指导，一方面能够促使他们更快的成长，另外也能够提高他们的归属感。;六、个人原因

新员工离职，更多的是个人方面的主观原因，这其中较为复杂，目前较多的主要是女朋友不在当地，或者是距离老家太远得不到家人支持，还有就是个人不太喜欢此地工作环境等等。;（五）减少流失率的建议;二、关心、尊重、信任新员工

关心、尊重并信任新员工是留住新员工一个最为基本的条件，给员工充分授权，给员工自主完成工作的机会。新员工管理不仅仅是人力资源部门的工作，更主要体现在新员工所在部门及主管领导的管理工作上。新员工往往希望能受到企业管理层和部门的欢迎、关心和重视，希望能得到上级领导的信任，因此，要多与他们交流和沟通，了解他们的所需所想所求，积极力所能及地为他们解决问题，让他们找到家的感觉。

三、加强公司的内部管理，提升职工对企业的信心

目前，公司正开展“执行力”活动，希望通过此活动，提升公司的内部执行力，减少各部门之间扯皮推责事情，让公司内部运行顺畅，提升公司生产效率。只有看到公司有效的内部管理，外部沟通，才能够使员工看到希望，才能够使员工愿意与企业共同成长、共同发展。

四、加强薪酬的合理性及绩效考

目前，公司个别老员工一方面在抱怨工资低，另一方面占着位置不仅不出力而且在团队建设中使“负能力”；相反，部分新员工在部门里面虽然工作能力还有所欠缺，但做事情一般是非常积极的。所以我认为部门领导在薪酬分配时不一定是新员工的工资一定要低于老员工，另外，要加强对起“负能量”的员工加强考核，这不仅可以提高部门的团队精神，同时对新员工的积极主动学习也算是一种激励。