组织变革在企业中的应用_20230322_V0.02版.pdfVIP

本文由罗毅根据沈祖芸《组织变革20讲》以及《变革的方法》整理而成，内容仅供参考V0.01版

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本文由罗毅根据沈祖芸《组织变革20讲》以及《变革的方法》整理而成，内容仅供参考V0.02版

正确认识组织变革的环境—不要贸然推动变革

任何组织都有自己的传统。现状或者问题都是从传统中生长出来的，有它的“原生合理性”，

不能贸然改变。

作为知识型组织，每位工作者都是自己领域的专业人士，对工作都有着自己的理解，也形

成了一套现在行之有效的方法，而且每个学科都有独特的规律。所以，组织不可能用行政

手段和领导权威来统一大家的思想。

正确认识变革

变革不是从天而降的一个新事物，而是传统之上的持续生长。

变革不能自上而下地来自权威，而是要自下而上地来自民间。

变革需要得到相关者的支持

让主要成员参与。用鱼骨图分析出组织过去成功的七大成功基因，让变革

和发展成为成员们的共识。然后，让成员们讨论出今后五年的八大成功关

键因素。无论是回顾历史，还是展望未来，共性点都是“成功”，因为再艰难

的起步，你都要尽可能地让变革成为成功之上的成功，而不是失败之后的

改革，这样才有利于提振组织的信心。最后，让这些成果进一步变成全体

成员的共识，成为《组织行动纲要》--明确一个共同愿景，并列出组织今

后要做的事情，并对《纲要》进行充分讨论得到绝大多数成员的认可。

组织变革的两项基本功

发现和培育关键人物赋予变革一个更高的立意

一般来说，你只要确定了组织中20%的关“顶天立地”

键人物，与他们建立起了良好的关系，他顶天：就是要确立国家未来发展战略中自

们就能成为撬动变革的重要力量，他们的身的位置。

惊喜、感悟会通过交谈传递给更多的同事，立地：就是要立足于组织中人的成长。

带动越来越多的人卷入变革。

有了这两根支柱，一场变革就有了可行性和价值感。

不要尝试统一大家的思想

领导者总是希望统一大家的思想，以为这样才能保障变革的顺利进行。现

实中，我们可以统一目标，但不要奢求统一思想，思想是人的自由意志，

目标则是人的价值认同。一个好的变革启动，就是要让组织中的每个人清

楚“我们要到哪里去”，并完成“我们是否愿意同行”的价值确认，这样一来，

变革就不再是领导者一己之愿，而成了大家共同的事业。

如果你想造一艘大船，不要召集人

们去堆积木料，也不要向他们布置

任务和工作，而是要激发他们对浩

瀚无垠的大海的向往。

《小王子》的作者安东尼·德·圣埃克苏佩里(AntoinedeSaint-Exupéry)

是否愿意变革的三个问题

这件事对我来说重不重要？这件事我到底能不能干成？这件事我到底喜不喜欢？

“速赢”项目：让大家尝到变革的甜头

要让组织内的每一个人快速感受到变化，这个变化还得对我有益，而且还要有利

于我放下包袱按照共识的方向往前冲。这样，员工的意愿系统才能被逐渐打开。

设计“速赢”项目时，要从员工的需求出发。“速赢”项目最好是把员工们想要却又开

不了口的需求给满足了，让他们开始感受到变革带来的好处。“速赢”项目还可以尽

可能地帮助员工们消灭一些“日常性疼痛”。

不要为了管理的便利而增加员工们的负担。

“速赢”项目的意义

“速赢”从小恩小惠出发，容易见到成效。事实上，我们也很难给到员工大恩大惠，

尤其是在较短的时间内。“小恩小惠”能让员工们看到你的诚意，这才是“速赢”项目

真正的收获。

“速赢”项目需要“竭尽全力”，只竭尽自己的能力是不够的，还要竭尽自己的资源，

甚至还要想方设法连接他人的能力和资源。“组织竭尽全力地帮助员工，以便员工

竭尽全力地帮助客户。”，员工们的后顾之忧没有了，那才有更多的时间和精力投

注在工作上。

“速赢”项目的两个条件

1、不是交易关系，而是组织的诚意表达。

2、要结合人的需求层次论来设计。

在领导变革的过程中，千万不要轻易指责员工怎么境界那么低，而是要让大家先看到利益，再看见

成长。“速赢”项目不权是启动变革的阶段性策略，它要伴随变革全过程。

变革中领导者的角色定位

在企业里，领导者就是服务官，必须研究企业的发展需要，研究中层的需

求，员工的发展需求，来为组织里的每个人做好服务。

作为变革者，要有“首席服务官”的自我定位。

变革受到冲击是常态

只要变革，就意味着大家不得不放弃成熟的经验、