徐州市联通公司绩效管理研究.docx

摘要

伴随着全球化进程的加快，企业已经从对资本的争夺的竞争扩展到对人才资源的竞争。不是是现在还是未来企业竞争的主要目标就是优秀的人才，企业必须加强对人力资源的管理，企业未来发展的必由之路就是以人才资源为核心。以“人”为中心的管理已成为现代企业构造的新的激励机制，它最大限度地发挥劳动者积极性，并形成具有持续发展能力的主体管理模式。

那么，绩效管理到底可以为中小型企业带来什么更大的优势？会对企业的可持续发展造成什么影响呢？相同的中小型规模企业，会有不一样的绩效管理形式，那么结局会怎么样呢？中小型企业怎样才能更好的开发现有人力资源的潜能，不断提高其绩效来实现企业的快速、持续发展呢？以上皆是本文打算探讨的。下文中我会就对徐州市的联通公司的人力资源管理情况开展调查研究，并了解其现有的绩效管理现状，以分析绩效管理对企业未来发展的作用。

关键词：绩效管理徐州联通公司

目录

TOC\o1-3\h\z\u1相关概念 4

1.1绩效 4

1.2绩效管理 4

1.3绩效考核 4

1.4绩效管理和绩效考核 4

2徐州市联通公司绩效考核的问题 5

2.1考核内容不明确，量化不够 5

2.2考核方法不科学，不规范 5

2.3考核结果使用激励功能不明显 5

2.4绩效考核指标体系不合理 6

2.5绩效考核过程与结果处理问题 6

2.6绩效考核的反馈机制缺失 6

3改进徐州市联通公司绩效管理的对策 6

3.1转变思想意识 6

3.2选择合适的绩效考核方法 7

3.3确定合理的考核周期 7

3.4及时、科学地做好反馈工作 8

4结论 8

参考文献 10

1相关概念

1.1绩效

绩效就是包含业绩和效率活动过程的效率和结果两层含义的统称。从管理学层次上讲，绩效就是组织对于结果的期望值，是有关机构为了其展现在不同层面目标的有效输出的实现，绩效包含了个人和组织绩效两层面。应在实现个人绩效的基础上再完成组织绩效实现，但是实现了个人绩效并不能够保证组织绩效的有效实现。如果组织绩效按照一定逻辑关系被划分不同层次分配到最基础的每一事件上或每一个人身上是，只要达成了组织逻辑关系上最基本的要求，就可以完成对组织绩效的实现。

1.2绩效管理

绩效管理的实际含义是在根据企业战略基础之上对绩效实现过程中各个元素的管理。绩效管理是将绩效成效用在日常的企业管理中，根据企业战略目标、业绩评价为标准从而激励企业职工积极发展业绩从而实现最终的组织绩效一种管理方法。

1.3绩效考核

绩效考核是根据企业中不同职工，不同岗位所承担的工作，使用各种科学的考量方法，对员工达成的实际行为效果和他们对企业产生的价值和作出的贡献进行业绩考价或考绩。它不仅是企业人事资源管理的考核内容，更是企业进行管理最重要的方法和手段。绩效考核的目的不是为了单纯的考核，而是为了提高员工们的工作效率，最终实现企业业绩的完成和实现战略目标。

1.4绩效管理和绩效考核

在传统的绩效考核基础上不断发展而形成了现在的绩效管理。绩效考核只是绩效管理总体的一个部分、某一个环节，绩效考核侧重于对员工的绩效考核，它实际反映的是对过去的绩效评价；绩效管理的重点是着眼于未来的发展，目的是为了提升将来的成绩。

绩效管理和绩效考核之间存在的差异:

表1绩效管理与绩效考核的区别

角度

绩效管理

绩效考核

方式

计划式

判断式

历程

一整个管理过程

管理过程中的一部分或一个环节

目的

解决问题

事后算账

结果

注重结果和过程

注重结果

注重点

信息沟通的实现与提高绩效

判断的评价

评价

双赢

成或败

时间

一整个管理过程

特定的时期，管理里的一个环节

手段

事先的沟通与承诺

事后的评估

关键

侧重于未来的绩效评价

侧重于过去的绩效的评价

程序环节

要素管理

人力资源管理

绩效考核是整个绩效管理中不可缺少的一个重要部分，绩效考核在制度上明确规定员工绩效考核的考核内容和考核方法，提供了绩效管理运行的依据和基础。

绩效管理是人力资源管理的一个子系统，以绩效考核为基础的有序的、复杂的管理活动过程，前提是要确定企业与员工所及的个人目标和共同目标，并且要在达成共识的基础上，进行有效的管理模式。

2徐州市联通公司绩效考核的问题

虽然国家及地方都对徐州市联通公司工作人员的考核作了明确规定，但是这种传统的考核方法存在着诸多不足之处。

2.1考核内容不明确，量化不够

“德、勤、能、绩”这种过去的绩效考核制度，没有考虑到属于徐州市联通公司的特点，设定具体考核内容，只是照搬照抄上级部门的规定，无法体现部门之间、工作岗位之间岗位职责的区别以及对员工素质能力方面要求的不同，考核内容没有具体量化，考核方法非常模糊，缺乏具体