联想集团3E薪资体系设计 2 .pptxVIP

3E薪资设计;目录;目录;Equity;?3E 原则

External equity 外部公平：与外部市场与相当职位的人进行薪金标准比较，某岗位薪酬水平与同地域同行业的薪酬水平一致。

Internal equity 内部公平：雇主在公司内制定工资标准时依照内部每个岗位的相对价值（主要指岗位所创价值）。

Individual equity 个人公平：雇主根据雇员个人的不同业绩表现来制定工资标准（一般指相同岗位的雇员）。;许多时候，外部公平与内部公平会产生冲突。

很少有机构能够完全达到外部、内部和个体公平。

在考虑薪金制定时，将外部公平、内部公平及个人公平分开是至关重要的。

薪资体系设计的目标：根据具体情况，达到3E的平衡。;3E薪资设计;目录;岗位测评JOBEVALUATION;岗位测评的四种方法;点值法（FactorPoint）[因素计点法]:

将各工作的各要素进行同一标准的量化比较。1、要素及权重

2、要素等级和点值

3、点值对应级别;点值法：岗位要素选择的标准;岗位要素举例;岗位评价的因素;因素一 ：职业技能;评估小组工作规则;分数与岗位级别转换表;;目录;工资结构的概念;级差Mid-pointprogression;(工资等级最大值－工资等级最小值)/工资等级最小值

（A-B）/B;?等级宽度

等级宽度（Rangespread）:

–根据组织的变化而变化

–在与业绩有关的体系中薪资范围较宽

–根据岗位的等级变化而变化，如：

生产型/支持型企业：15％－25％

管理型/专业型企业：25％－40％

高级管理岗位：40％－60％;等级重叠GradeOverlap;?工资结构;SmoothedMidpoints,GradeWidthandOverlapChart均衡化后的中点，等级宽度，重叠;等级架构和宽带结构;销售人员薪酬构成;纯粹薪水制度;纯粹佣金制度;销售人员业绩指标;业绩如何同薪酬挂钩;目录;公司平均薪资市场中位值;薪资比率分析;红圈RedCircle;体系不合理

更新薪资结构体系合理

不包括在基本薪资内的一次性补贴

津贴 allowances花红 bonuses

把一部分基本工资转为递延薪资

晋升到高级别

暂时不增长;绿圈Green Circle;调整：

试用期薪资比率

提高至最低薪资点

一次性增长

多次薪资增长;岗位的类型或等级改变

调整 Regularization

晋升 Promotion;薪酬范围SalaryRange(HK$);最低值 中位值 最大???;业绩因素performance;资历因素Seniority;技能因素Skill;内容回顾;谢谢大家！