资质过剩感对员工知识共享意愿的影响研究--工作重塑和情绪智力的作用.pdf

资质过剩感对员工知识共享意愿的影响研究——工作重塑和情绪智力的作用

摘要

基于知识经济时代以及高校扩招等社会背景，我国毕业生找工作的压力激增，为了

按时找到工作，越来越多名牌高校毕业生不得不选择向下就业，从事那些招聘要求低于

自身资质条件的工作。长此以往，在我国这种“基层能者困境”现象越来越普遍。按照

组织行为学研究领域的界定，资质过剩感是一种由于个人受教育程度、经验、技能等超

越工作要求水平而产生的主观心理感知，是员工和工作不协调不匹配的一种状态。当前

组织内员工资质过剩问题已经受到管理学领域学者们的普遍重视，许多学者着重讨论了

资质过剩感所带来的一系列消极效应，比如离职行为、网络闲散行为、反生产行为等等。

现如今越来越多的学者开始质疑目前对资质过剩感的研究是否过度夸大了资质过剩感

对员工以及组织的负面影响，而忽视了其可能产生的正面影响。感知自身资质过剩的员

工通常具有更丰富的知识储备和技能经验，具有共享知识的资本和实力条件。组织若能

充分发挥感知资质过剩的员工过剩的能力，必然会实现员工与组织的共赢。基于此，本

文选定知识共享意愿作为结果变量，欲对资质过剩感对知识共享意愿的作用机制展开深

入探究，以充实资质过剩感积极效应的研究。

根据资源保存理论的核心观点，本研究认为感知资质过剩的员工可以通过知识共享

来追求资源的增益螺旋，实现个人目标。并且本研究认为工作重塑能够在此路径中发挥

中介作用。具体而言，感知资质过剩的员工他们的时间、精力和资质资源是相对充沛的，

但结构相对不平衡，并且社会支持性资源以及能量资源等较为匮乏，因此他们会选择工

作重塑来改变自身资源不平衡的状态，获得多种资源实现资源与工作相匹配。而在进行

工作重塑之后，员工拥有了更多的创新资源，这会促使其产生与同级或者上级进行知识

共享的意愿，来实现知识的利用和创新，获得资源的增益螺旋。此外，通常员工会因为

资质过剩感对其情绪和认知造成的影响而表现出一些消极或积极的行为，所以本文引入

情绪智力这一关键资源作为研究资质过剩感积极效应的边界条件。

本研究通过问卷调查的方式，针对多省，多行业，多职业类型的员工进行了调查，

共回收358份有效问卷，然后利用SPSS27.0，AMOS26.0等统计软件进行数据处理与分

析，结果证明：（）资质过剩感会积极影响员工的知识共享意愿；（）资质过剩感会12

积极影响员工工作重塑行为；（3）工作重塑会积极影响员工知识共享意愿；（4）工作

重塑中介资质过剩感与知识共享意愿的关系；（）情绪智力对资质过剩感和知识共享5

意愿的关系起正向调节作用。即员工情绪智力越高，资质过剩感对知识共享意愿产生的

积极作用越强；员工情绪智力越低，资质过剩感对知识共享意愿产生的积极作用越弱。

根据研究结论，本文为实践者供以下管理启示：（1）管理者应注重感知资质过

剩的员工为企业带来的潜在价值，建立科学有效的激励机制，合理授权赋能，为员工搭

I

摘要

建一个更具挑战性的平台，并及时给予其正向反馈，使他们在事业上有成就感和主动性，

有效促使他们发挥过剩的资质，使其实现个人价值的同时协助组织实现目标；（2）管

理者在日常管理中应注重营造和谐公正的团队氛围、平等团结的组织文化，激发感知资

质过剩的员工产生知识共享的良好意愿；（）管理者应重视工作重塑的作用，支持员3

工根据个人工作需求发挥主观能动性，积极响应员工对结构性、挑战性和社会性资源的

需要，为其开展知识共享行为供良好条件。（）管理者应充分认识到员工个人特质4

即情绪智力在工作中的积极作用。例如在招聘时可以将员工的情绪管理水平和抗压能力

纳入甄选标准。同时，组织也应重视对员工情绪管理能力以及抗压能力的培养，更多地

关注员工的情绪问题，并且对其进行合理的引导和疏解。

关键词：资质过剩感；知识共享意愿；工作重塑；情绪智力

II

资质过剩感对员工知识共享意愿的影响研究——工作重塑和情绪智力的作用

Abstract

Basedontheknowledgeeconomyandthes