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国企人才流动现状调研报告

建立市场经济体制的最终目的是实现资源的有效配置，达到效率最大化，企业是市场经济的主体，而人才作为支撑推动企业参与市场竞争的主体，合理的流动必将促进人才效益的最大挥发，也必将对社会的发展起到最大的推动作用。从理论的角度来理解这件事情是没有问题的，但是当我们站到企业的立场来审视这种现象，我们却很难以一种轻松的心态对之马上认同。企业是以赢利为主的单位，它主要目标是追求经济效益的最大化，承担着为国家纳税、创造提供就业岗位、维护社会稳定的重要职责，但是却没有为其他企业培训人员的义务。近年来国有企业人才流出比例较大，很多国有企业成了人才的中转站，国有企业的竞争力受到质疑。面对人才的流失，很多国有企业始终保持一种比较低调的态度，也有一些单位积极的出击，出台了很多有效的政策，挽留了一批人才，这些人才现在已成为企业的中坚力量，企业也因此走出低谷，步入了健康发展的轨道。

历史的发展为人才的流动提供了合理的背景，但却不是我们国有企业放弃研究造成人才流失根源的理由，对此集团青年企业文化研究小组通过对5个有代表性的企业进行认真的走访，对国有企业当前乃至今后的人才使用方面进行了认真的思考。

第一章流失是不争的事实。A、不可阻挡的离开潮。

据统计，这5个企业XX年以来共引进大学生265人，流出98人，占总人数的40%，其中流出人员大致流向了考研队伍、外资企业、民营企业、国有企业四个领域，其中不乏一些被企业作为后备干部，企业准备提拔使用的青年。在对这个数字感到非常吃惊的同时，我们还发现了另一个较为突出的人才流失现象，即多年坚持在企业工作，业绩突出、对企业文化非常认同的高素质群体近两年以来也加入了跳槽的行列。他们的流失给企业造成的影响是多个层面的，一方面带走了一块可以用数字来衡量的无形资产，另一方面也造成了人心的浮动，当职工听到颇有影响的某某同志接连离开企业，他们产生了这样一种印象，我们的企业是不是不行了？怎么连企业这么器重的人才都走了？这种现象好比是宏观经济中所独有的人们预期经济会通货膨胀便会真的导致通货膨胀一样，接下来会发生什么也就不难想象了。

B、企业的无奈

因为许多体制的、历史的原因，国有企业所承担的角色就象大家庭中的长子一直在默默的奉献。当许多新型企业利用享受特殊政策节余下的费用用于提高员工的福利、工资待遇时，国有企业则要全额纳税，并承担大量闲杂人员的费用。

如果说负担重是影响国企的重要的外部因素，那观念的

滞后则是导致国有企业发展缓慢的内部因素。因为几乎每一个国有企业都走过了几十年的风雨历程，高度集中的福利分配曾经一度使企业不象一个企业，而更加象一个大家庭，企业领导是这个大家庭的家长，每一个员工都是这个家庭的成员，家和万事兴等传统观念造就了富有特色的干好干坏一个样的平均主义的国有企业分配机制。一种工作方式一旦形成思维定势，要改变就要付出相当的代价。一位年轻的企业领导新锐大声疾呼，国有企业最需要改变的是观念。私企、外企的老板可以随时根据企业的实际炒员工的鱿鱼，而国有企业上至企业领导，下至车间主任却要因此付出一定的代价，当一个职工屡次违反厂纪，公司按照规定对其做出除名的决定。这个职工第一个反映就是：我是企业的主人，你凭什么让主人下岗！如果单位打破分配平衡，向贡献大的人进行了分配上的倾斜，立即会有好多人提意见。企业领导不仅要分头做大量的解释安抚工作，而且他们和他们的家属还将受到很大的骚扰。在这种情况下，一些企业的相关领导选择了和稀泥的办法，但也有企业领导站出来顶住压力按照原则办事，维护了企业规章制度的效力，但毕竟是少数。

其次是受长期计划经济体制的影响，企业产品结构落后，知识附加值低，缺乏核心竞争力，根本无法和国际强势企业与资金力量比较雄厚的民营企业竞争，企业陷入低水平循环的怪圈，对青年缺乏吸引力。

C、青年的心里话

通过对98名离开企业的青年大学生进行走访与了解，我们发现造成青年离开有以下四个原因：一是认为企业工资待遇较低。二是认为企业缺乏竞争机制，对青年大学生提拔使用的力度较小。三是认为企业的发展较慢，没有一个好的预期。很多青年对未来的发展感到非常模糊，所以宁愿选择离开。在问及对新单位的满意程度如何？有70%左右的青年认为比较满意或非常满意。谈及对新单位的评价，他们普遍认为，机制比较灵活，每天忙忙碌碌，能学到不少东西，并且工作竞争非常强，好象自己不努力，别人会马上超过你似的，自己时时都要加强学习。当问及当前他们最想做的事情是什么？大多数人的回答是，通过自己的努力工作，尽快熟悉业务成为新公司的业务骨干。最后有90%的人对国企培养使用大学生提了这样的建议，国有企业应多给员工一些培训和晋升的