人力资源选聘与测评复习资料 .pdfVIP

第一章招聘概述

1、有效招聘是人力资源管理中的重要环节的特点

（1）降低招聘成本，提高招聘工作的效率

（2）有效招聘为组织注入新的活力，增强组织创新能力

（3）有效招聘可以扩大组织知名度，树立组织良好形象

（4）减少离职，增强组织内部的凝聚力

2、我国企业招聘中存在的问题

（1）有些企业在招聘过程中向应聘者提供不准确的信息，有些甚至是虚假信息

（2）有些企业喜欢用高人

（3）企业招聘人员缺乏招聘工作所需要的专业素质和修养

3、招聘工作的发展趋势

（1）重视应聘者的综合能力（2）重视应聘者的工作经历（3）后招聘阶段的出现

4、招聘工作的目标（需要理解其具体内容）

（1）人与事总量配置分析

（2）人与事结构配置分析

（3）人与事治理配置分析

（4）人与工作负荷是否合理

（5）人员使用效果分析

5、人员配置的原理★P18（重要）

（1）要素有用（2）能位对应（3）互补增值（4）动态适应（5）弹性冗余

6、招聘工作的原则

（1）注重效率（2）双向选择（3）公平公正原则（4）确保质量原则

7、影响招聘的因素

（一）外部因素

1.经济条件

（1）人口和劳动力

（2）劳动力市场供给小于需求的市场称为短缺市场，劳动力供给充足的市场称为过剩市场。

一般来说，当失业率比较高时，在外部招聘人员比较容易。相反，某类人员的短缺可能引

起其价值的上升并迫使组织扩大招聘范围，提高薪酬等待遇条件，从而使招聘工作变得相

当困难。

（3）技术

（4）产品或服务市场条件

2.政府、法律的影响

（1）政府管理（2）法律

（二）内部因素

（1）组织的声望（2）组织发展阶段（3）组织的招聘政策（4）成本和时间

（5）组织战略（6）组织文化（7）地理位置

第二章招聘的准备工作

1、人力资源规划定义

人力资源规划是指为实施组织的发展战略，完成组织的生产经营目标，根据组织内外部环境

和条件的变化，运用科学的方法对组织人力资源的需求和供给进行预测；制定相应的政策和

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措施，从而使组织人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的

过程。

核心：人力资源需求预测和人力资源供给预测。

2、人力资源需求预测方法

（1）德尔菲法（2）计量模型回归分析方法（3）劳动定额法（4）转换比率法

3、人力资源供给预测方法

人力资源供给包括组织内部人力资源供给（主要部分）和组织外部人力资源供给

（1）马尔可夫法（2）管理人员接替模型

（3）组织外部人力资源供给的渠道包括:①在职人员②复职人员

（4）毕业生（5）复员转业军人（6）离职人员

复职人员：是指曾经在组织任职，由于某种原因离开组织，后来又希望回到该组织的人员，

对于这部分人员，有的组织不愿意再接受，则不能列入外部人力资源供给的渠道。而有的组

织愿意接受，就可以认为是组织外部人力资源供给的渠道。

4、接受复职人员的利与弊★P45（重要）

利：（1）节约招聘成本。因为对复职人员比较了解，对他的甄选可以省略一些方法的运用。

因此可以节省一定的成本。只要是因正常原因离开岗位的员工，不是因违反公司的规定或者

品行恶劣等因素而离岗的，组织可以考虑他们重新回到组织的要求。因为如果公司再聘请一

位新员工，通常在上岗前要对其进行岗前培训，还需花费一段时间让新人接触和了解组织的

情况；而对于复职的员工而言，由于他们先前对组织的了解，令他们可以很快融入组织当中，

工作业绩也明显比其它新人要提升得快，这样可以为公司节约一笔成本。

（2）有可能加固复职人员与组织的关系。组织开明的态度会令复职人员感到欣慰，从而激

发他对公司的热爱，可能他以后会更加忠于公司。

弊：（1）组织通常在员工离职后会马上寻觅合适人选来填补职位的空缺，如果原来的员工复

职，很有可能原来的岗位已经被填满，组织必须在衡量他能给组织带来大多的价值的基础上，

再重新考虑他的岗位问题。如果此时没有空缺岗位，安置复职人员显然比拒绝陌生人显得更

加为难，这无形中也会给组织的运作增加成本。