基于胜任能力鉴定的素质测评技术研究.doc

基于胜任能力鉴定的素质测评技术研究

胜任力“冰山模型”及其内在关系分析

胜任力模型是指构成每一项工作所必须具备的胜任素质的总和，是由特定职位要求的优异表现组合起来的、包含多种胜任素质的结构，它描述了有效地完成特定工作所需要的知识、技能和性格特点的独特结合以及取得优秀绩效所需的关键行为。胜任素质是个体所具备的，能够使其在某些具体职位上取得优秀绩效表现的内在的稳定特征或特点，可以包括技能、知识和态度；思考方式和思维定式；内在驱动力、社会动机和自我意识等具体组合。胜任素质的构成要素可以用胜任素质的冰山模型来形象生动的表述出来。

图形最上端的为“绩效表现”，也就是个体在具体职位上的工作绩效表现。“冰山模型”，分为可见的“水上部分”和深藏的“水下部分”。其中，“水上部分”包括基本知识、技能，是人力资源管理中人们比较重视的方面，它们相对来说比较容易改变和发展，识别起来也比较容易见成效。而“水下部分”包括内驱力、自我形象、个性和价值观等，这部分是“水下冰山理论”的核心内容，也是比较难于评估和改进的。但在人才测评中，这部分内容却最具有预测价值。因为这三个层级共同决定了个体在工作中的绩效表现。下面的三个层级是递进关系，层级越低的因素在决定个体行为表现上起着越稳定的作用；也就是说，是“自我意识—内驱力—社会动机”因素决定了一个人的个性品质和思考方式等个人特质，进而决定个体所具备的态度、知识和技能等因素的发挥，最后由这些因素共同决定了个体在实际工作和生活上的绩效表现。

针对胜任能力鉴定的素质测评技术应用分析

胜任素质构成要素之间存在非常重要的内在驱动关系。他们对于绩效的高低有着不可或缺的作用。问题的关键是如何才能有效地“破解冰山”。

素质测评技术是随着现代经济发展、科技进步而迅速发展起来的一种新兴技术，它以心理学、心理测量学、管理学和计算机技术等多门学科为基础，采用科学的技术方法和评价手段，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，从中引发、推断和预测其素质特性及潜在行为，进而针对某一测评标准体系做出量值或价值判断的客观标准化活动。从20世纪初开始，经过近一个世纪的发展，人才素质测评技术得到了不断的完善和发展，在胜任能力测评中发挥着日益重要的作用。通过不同的素质测评技术可以相对较好的鉴定被测者的胜任能力，从而为其未来的绩效表现提供借鉴。如表所示：

通过表格可以看出，胜任素质测评维度按照胜任素质的“冰山模型”结构可分为知识、技能层（技能层又包括一般技能、专业技能、管理技能三个子层面）；个性特征层和内驱力动机层四个维度，每一测评维度又可细分为不同的测评内容。根据胜任素质理论，处于潜在测评维度的测评内容对被测者的绩效表现起着更为重要的作用，相应的在具体的测评过程中也就更为艰难。通过针对测评内容的不同维度特性对素质测评技术加以综合应用和有效设计，理论上可以期望为有效的“破解冰山”提供一定的借鉴。

应用素质测评技术需要注意的问题

胜任力的测量难度非常大，对胜任能力的测量既包括技术、能力测量，又包括态度测量，此外还有价值观，动机等深层心理的测量。这些测量即使是发达国家也没有非常有效度的工具。在实践中，究竟该采用哪些素质测评方法来评价员工的胜任特征是一个很值得探讨的问题，一般情况下，我们应该考虑下面这些因素：

1.评价方法的信度和效度。信度和效度是衡量评价方法的两个基本指标，我们在选用评价方法时首先应该考虑其信度和效度。这是保证评价结果科学客观的基本前提。

2.成本—效益，实施难易和被评价者的接受程度。企业不同于研究机构，企业投资于员工素质测评技术是为了对人力资源开发和管理提供支持和服务。因此，我们应尽可能选择低成本——高效益，实施相对容易，被评价者能接受的测评方法。行为事件访谈是一种比较理想的测评方法。行为事件访谈在信度和效度上接近评价中心，但实施起来更方便且更能被评价者接受。

3.在人才测评中，心理特质的测评不一定都是量化形式，但量化却是人才测评过程中必不可少的重要手段。人才测评的量化既是客观的又是主观的。人才测评与传统的评定方法的不同之处就在于，它要尽可能借助量化手段，采取现代统计分析与计算机技术提高测评的效率与效果，控制主观性、增加客观性、可比性与可综合性。此外，由于目前所使用的大多数经典、流行的测评量表几乎都是从国外引进、修订的，诸如16PF、MBTI、CPI、MMPI、EPQ等。由于中外文化背景、价值观等的不同，西方心理测验的文化背景难以完全适合中国人。譬如人格测验，如果完全是基于对中国人的研究，可以断定，所选择的人格变量不会是卡特尔的16种因素（16PI），因为我们在做诸如16PF等问卷时无法避免社会赞许心、默认心和“中庸价值”的取向。因此，如何针对中国人特有的心理特性