三级公立医院绩效考核的优化策略 .pdf

近几年来，A市新增了不少民营医院，这些医院不可避免地带走了一部分病人。给公立医院带来

了很大的压力，三级公立医院也不例外。相比公立医院，民营医院的服务水平更胜一筹，就医环境也

是毫不逊色。要想留住病人，三级公立医院不得不改变“公务员性质”的收入分配方案，通过开展绩效

考核工作，来管理广大职工，进提高其医疗服务水平，适应大环境的要求。

一、三级公立医院绩效考核的意义

（一）有利于提高医疗服务水平

三级公立医院作为我们国家医疗服务体系的主体，承担着重要的社会责任，其医疗质量与服务水

平与人民群众的生活息息相关。作为三级公立医院，医疗基础设施及外部环境这些都是有硬性指标的，

相对言，医疗服务水平的提高是当下迫在眉睫的任务。三级公立医院的领导者可以通过绩效考核来

把控医疗服务水平，更好地管理医院。

（二）有利于优化人力资源配置

在医院的实际工作过程中，因涉及绩效考核,关系到工作人员的切身利益，工作人员的工作态度、

积极性肯定是和“大锅饭”体系下完全不同的。不难看出，绩效考核有利于三级公立医院对工作人员的

管理，从实现人力资源的优化配置。

（三）有利于提高医院的整体效益，使医院能够长久生存和发展

三级公立医院的绩效考核能够彻底激发医务工作人员的工作积极性和主动性，从提高医疗服务

质量和水平。当今社会，各行各业都存在激烈的竞争，医疗行业也不例外，虽然说三级公立医院的发

展以公益性为主，但面对外界竞争，院领导也不得不考虑生存问题，在绩效考核的作用下三级公立医

院的服务质量和医疗水平得到提升的同时，医院的竞争力也随之提高，自然也就提高了整体经济效益,

使医院能够长久生存和发展。

二、三级公立医院绩效考核目前所存在的问题

（一）大多数人的绩效考核意识不够,对绩效考核存在强烈的抵触情绪,

导致方案实施起来比较困难

考察A市三级公立医院绩效考核状况，发现一普遍存在的现象，在绩效考核工作展开的初期，

领导们会倍感实施的阻力重重，短时间内却看不到绩效考核带来的作用。一直以来，三级公立医院的

工作人员薪资方面只因工龄及职位等的不同有所差异，却不会因为工作态度及效率的差别拉开差

距，这种“平均主义”在众人心中已经根深蒂固了，绝大多数人对绩效考核是存在误解和偏见的，这些

人是不愿意改变现状，在绩效方案实施的初期，领导们看到的是绩效考核方案给员工带来的抵触情绪，

短期内根本体现不了绩效考核工作对医疗服务态度、工作效率等提升及其对医院长远发展起到的积极

正面作用，如此一来，也会打消医院领导者对绩效考核工作的积极性，关注度不高，个别医院甚至望

却步，三级公立医院的绩效考核工作也就形式大于内容了。

（二）绩效考核方案不全面，实用性不强

一般三级公立医院的绩效考核方案制定，多数是参照同行的绩效考核方案来制定的，却忽视了个

体的差异，打个简单的比方，即便在同一地区综合医院和专科医院因医院经营业务范围的不同，考核

方案理应不同，但现实中这点往往被忽视。

举个简单的例子，A市某三甲综合医院一精神科主任，因能力突出，被提拔为当地三级精神专科

医院院长，该领导也不负众望，工作积极，一到新单位新岗位立马进行绩效考核方案的调整，因其原

单位的绩效考核方案落实得非常好，所以在新方案的制定时，多数参考的是原单位的绩效考核方案，

包括患者满意度这一项绩效考核指标，该领导即便是能力很强，也仍然忽略了，虽然在同一地区同为

三级公立医院，但因业务范围的差异，同样的考核方案作用是完全不同的，好比是两个人“撞衫”了，

但两个人不可能达到一模一样的着装效果，这也就凸显了“量身裁衣”的重要性了，仅患者满意度这一

项指标，精神专科医院就不可能完全去参照综合医院的绩效考核方案，该事例中可以看到领导者自身

绩效考核的主观意见对绩效考核方案的影响之大。很多三级公立医院在没有对本医院进行详细的考察

工作前就凭借领导的主观想法和同行的绩效考核方案形式化地来制定绩效考核方案，这种情况下，绩

效方案往往不全面，实用性不强。

（三）绩效考核指标数据不够真实客观

各三级公立医院自绩效考核工作开展以来，都制定了相关的绩效考核指标，绩效考核指标是绩效

考核工作的开始、核心，也是最终考核的依据。但从客观情况来看，绩效考核指标数据取得过程本身

就存在问题，真实性欠缺。

在考察中发现，A市某三级公立医院在绩效考核中医生的考核指标“药转比”这一项指标存在了严

重的真实性问题。该院除了正常的门诊及住院业务之外，另成立了专门的鉴定