韬睿惠悦-顺丰人才发展体系蓝图报告0922.pptVIP

人才发展体系蓝图设计报告2006年9月22日项目进度汇报第一阶段我们的工作目录顺丰人才发展体系现状分析1.1员工流失率分析1.2人力资源管理措施的分析1.3人才价值观的分析顺丰年度员工流失率高达39.4%；一、二、三线员工流失率无明显差异，而地区差异性较大就服务时间来看，无论是收派员、专业人员还是管理人员，1年以内流失率都很高主动流失的比率较高，大部分是收派员，而且流失主要集中在3个月内以及3个月至1年降低流失率也能够缓解快速业务增长对人才招聘带来的压力抽样调查分析显示不同员工群体流失的主要原因各异员工流失率分析表明需要关注人力资源体系的改建降低员工流失率需要从4个方面综合考虑顺丰人才发展体系现状分析1.1员工流失率分析1.2人力资源管理措施的分析1.2.1招聘1.2.2培训和发展1.2.3薪酬和绩效1.3人才价值观的分析从4个方面分析顺丰招聘的现况顺丰各岗位的招聘渠道不一，但是都存在一定困难为了解决收派员招聘的大量需求，联合办学是一个值得继续探索的人才招聘方式顺丰收派员招聘标准缺失，流程不够完整，且缺乏对面试人员技能的培训顺丰仓管、点部组长、运作主管、分部经理岗位以竞聘为主的内部选拔程序运作良好北京区域已经建立并良好实施了部分职业发展通道杭州区域也建立了选拔基层员工的严密程序顺丰区总岗位以外部招聘为主，内部选拔的程序还在完善过程当中

案例：HUMANA

招聘功能的专业化有利于质量和效率的保证顺丰招聘体系的提升需要考虑4个方面顺丰人才发展体系现状分析1.1员工流失率分析1.2人力资源管理措施的分析1.2.1招聘1.2.2培训和发展1.2.3薪酬和绩效1.3人才价值观的分析从4个方面分析顺丰培训和发展的现况顺丰培训的策略明晰，但培训的组织存在资源、技能和管控分散的问题顺丰培训课程种类多，但没有形成统一的课程库，也没有形成针对岗位技能要求的系统性培训课程组合从培训流程分析，顺丰应加强需求分析、建立关键人才发展计划，以及对培训效果的评估分部经理调查问卷结果表明，针对此岗位的培训需求分析和培训力度还需加强收派员调查问卷结果表明，应根据不同的需求提供不同的培训方案，集中资源支持部分收派员的发展新员工培训的最佳实践之一是杭州区，关注了员工保留和技能提升，可以考虑进一步优化后向全网络推广上海区域也关注新员工关怀和干部队伍的培养案例分享：FedEx

上岗引导程序OrientationProgram具有四个特征供经理使用的“新员工上岗引导工具箱”包括丰富的内容例如在第60天时，通过介绍培训过程，向新员工强调在联邦快递有职业发展的空间顺丰培训和发展体系的提升需要考虑4个方面顺丰人才发展体系现状分析1.1员工流失率分析1.2人力资源管理措施的分析1.2.1招聘1.2.2培训和发展1.2.3薪酬和绩效1.3人才价值观的分析FedEx的激励机制既认同个人的努力，也鼓励团队的合作从地区走访看来，不同的A/B班操作模式可能带来激励方式的转变顺丰人才发展体系现状分析1.1员工流失率分析1.2人力资源管理措施的分析1.2.1招聘1.2.2培训和发展1.2.3薪酬和绩效1.3人才价值观的分析人才价值观的作用在于通过宣传建立员工忠诚度，并能够指导人力资源管理的各项措施FedEx的核心价值观包含了人才价值观

People-Service-Profit（员工-服务-利润）公司在做任何事情时要把人（员工）放在第一位，这样员工在做任何事情时才会把客户放在第一位公司的每一个人都知道这个观点，不但知道个人如何给企业带来利润，也知道企业如何看待个人，所以深受鼓舞这个观点指导了公司的人力资源管理体系的建设除了清晰的价值观传递，价值观只有引导人们形成了习惯性的行为，才能发挥力量顺丰的价值观也包含人才价值观内容，但还需加以提炼和补充，进行宣传并用来指导行动调研过程中我们发现网络内拥有一批具备潜质的长期服务的员工，他们未来是否能够成为支持公司成功的关键人才还有待讨论目录组织能力体现在价值链的关键活动中战略与经营目标决定人才结构我们通过5个步骤寻找解决方案发展和竞争要求顺丰的竞争优势从单一的操作优势转变为系统性的整合优势6个方面的组织能力构成系统性的整合优势顺丰速运价值链分析，对照组织结构和职责，理解运营本部的角色组织能力体现在运营线各个层级的各项关键活动中关键活动分解——业务智能关键活动分解——客户体验关键活动分解——卓越运营关键活动分解——技术创新关键活动分解——整合管理关键活动分解——人力资源管理关键活动汇总分析——运营本部关键活动汇总分析——区