韬睿惠悦-深圳市计量质量检测研究院薪酬体系设计报告V9_JL_20150324.pptxVIP

薪酬体系设计报告;声明;SMQ薪酬体系模块工作总结及项目整体进度回顾;目录;报告总体思路;目录;;通过前期沟通及分析，韬睿惠悦发现SMQ薪酬管理现状存在以下核心问题;1.尚未建立以岗位价值为基础的薪酬体系，而是按政府规定或者学历/职称等因素进行固定工资的设定，无法有效体现各岗位对公司的价值贡献差异;2.对标高科技行业，SMQ管理层（10-17级）的总现金收入市场竞争力较低，并且随着职级越高竞争力越低，固定薪酬的显性化不足，对比市场浮动占比过高;;;5.业务部室和专业部室的业务人员薪酬构成管理规定不一致;;7.绩效考核的评价体系不够科学、合理，同时考核系数差异不大，导致激励力度不到位，未能体现激励的差异性;目录;基于以上现状诊断及分析，韬睿惠悦将从以下几个方面考虑SMQ的薪酬优化方案;;;韬睿惠悦在SMQ建立了统一的薪酬理念，明确并倡导了薪酬与市场接轨的政策指向;影响SMQ薪酬策略的主要因素如下：;;;结合上述分析，韬睿惠悦建议SMQ薪酬水平策略（不含额外奖金）如下;;高管岗位全薪对标高科技行业，方案a对标P50分位，方案b对标P75分位;;（上表）GGS15-16对标高科技行业P50；(下表）方案b：GGS15-16对标高科技行业P75；;;;;;;方案二：检测类岗位全薪对标高科技研发检测类岗位，GGS4-9对标P25，GGS10-14对标P50，GGS15-16的对标中，方案a、b分别对标P50和P75;检测类固薪根据固浮比计算得出，GGS4-9固浮比6:4，GGS10-16固浮比5:5;方案二：职能类全薪对标高科技职能类岗位，GGS4-9对标P25，GGS10-14对标P50;;;;;;;;;;;;由于SMQ具备“业务多样性”、“客户类型多样”、“市场条件较为成熟”、“销售人员仅为销售中的一环”等特点，建议SMQ销售部门按销售目标的完成情况给予相应的销售奖金;;;;;;;目录;?2014TowersWatson.Allrightsreserved.ProprietaryandConfidential.ForTowersWatsonandTowersWatsonclientuseonly.;;;;;;;;;;;医疗器械实验室薪酬套改测算总结;目录;待决策点;;结合上述分析，韬睿惠悦建议SMQ薪酬水平策略（不含额外奖金）如下;;业务类全薪薪资表;业务类固薪薪资表;专业技术类全薪薪资表;专业技术类固薪薪资表;职能类全薪薪资表;职能类固薪薪资表;高管类全薪薪资表;高管类固薪薪资表;