韬睿惠悦-薪酬审计及策略报告框架-201203.pptVIP

薪酬审计与策略报告（内部培训稿）整体框架薪酬相关的名词解释：现金薪酬的组成及定义薪酬相关的名词解释：分位值(Percentile)薪酬带宽、重叠度、级差和区间划分的定义整体框架薪酬职级与岗位职级的对应韬睿惠悦薪酬审计框架

－全面审视现有薪酬体系的有效性，确定企业整体薪酬策略华信惠悦「六个视角TM」——

支持基于整体奖酬战略的决策什么是SIXVIEW什么是SIXVIEW薪酬审计范围及比对群体湛商行薪酬审计范围总行－基于全行管理中心的定位，进行相关职能的薪酬审计广州分行－基于湛商行内部运营较成熟和规范的分行定位，进行分行层面相关职能的薪酬审计薪酬数据审计基础整体框架薪酬审计发现总结：湛商行薪酬体系的调整应该以战略发展阶段为核心，调整薪酬资源分配策略，吸引、激励和保留核心人才财务视角：湛商行目前处于业务快速扩张期，实际获利能力无法在短期体现，目前获利能力相对同业较低湛商行的人均人力和薪酬投入处于行业平均水平，人均薪酬成本的获利率相对同业较低市场视角：薪酬水平：固薪：总行、广州分行的固薪整体水平低于市场P10，市场竞争力严重不足现金总收入：总行和广州分行介于市场P25-P50之间，市场竞争力略显不足薪酬倾斜：湛商行现阶段在固定薪酬投入上各职能间差别不大，同外部市场实践有一定差异；在现金总收入的投入上，除客户经理外，湛商行同市场实践较一致薪酬结构：湛商行整体固定薪酬占比相对市场较低，且在不同职能间的固定薪酬占比差异性小薪酬带宽：整体来看，湛商行的固薪带宽相对市场较小，未能有效体现出相同职等上不同任职能力人员价值的差异薪酬级差：整体来看，湛商行的固薪级差相对市场较小，未能有效体现出不同职等间价值的差异管理者视角：薪酬水平定位处于市场中上水平，同时向核心人才倾斜；薪酬体系应该体现岗位系数、地区系数及绩效系数的差异；薪酬设计结合对战略的理解，薪酬总额投入与战略发展阶段匹配；薪酬要体现激励性；薪酬结合战略的发展情况进行动态管理湛商行的人均获利能力相对市场而言均较低湛商行的人均薪资成本、人均人力成本及单位薪酬成本创造的利润水平均处于同业较低水平1总行（广州）－整体：固薪整体水平低于市场P10，现金总收入介于市场P25在P50之间，市场竞争力略显不足1总行－营销管理：固薪整体水平低于市场P10，现金总收入略高于市场P25，市场竞争力不足2.各职能类薪酬对比：湛商行现阶段在固薪投入上各职能间差别不大，同外部市场实践有一定差异；在现金总收入的投入上，除客户经理外，湛商行同市场实践较一致3.薪酬固浮结构：从整体来看，湛商行员工的固定薪酬占比相对市场较低，且职能间差异性小4.薪酬带宽与级差－总行整体：整体来看，湛商行的固薪带宽相对市场较小，未能有效体现出相同职等上不同任职能力人员价值的差异；湛商行的固薪级差相对市场较小，未能有效体现出不同职等间价值的差异5.通过Compa-ratio分布分析（与市场P50比较），我们发现固定薪酬在不同职等段中分布不均匀，总收入低于市场水平的员工人数较多湛商行高层管理人员从企业经营的角度希望薪酬能体现激励性、变化性，支持战略的实现薪酬水平现有水平：意见一：现有工资水平偏低，未能吸引人才，留住核心员工；意见二：高层的收入水平和同行业差不多，结构有一些差别，中层的水平处在中上水平，柜台员工偏低；未来薪酬水平定位：薪酬水平要定位在市场中上，各分行的薪酬水平依当地市场水平而定；薪资应向对银行业务有贡献的骨干员工（包括高管）倾斜；对不容易找的人才薪酬应定位在市场P50－P75；对于分支机构间的相同岗位，基础工资应该相同，补贴、福利体现的地区差，绩效没有差别，未来薪酬应该体现岗位系数、地区系数及绩效系数；配套措施根据湛商行每年的发展及实际盈利情况，设置薪酬福利每年增长的机制薪酬结构员工对薪酬体系现状的看法与期望（续）薪酬政策依照行政级别进行定薪，无法体现岗位贡献价值的差异，缺乏科学的定薪工具薪酬水平定位偏低，应该和公司业绩、市场水平、岗位贡献相匹配，经营业绩好的情况下，员工的薪酬就应提高公司没有科学的调薪机制，多年没有进行调薪薪酬结构应针对不同职能、不同职等的员工设置不同的薪酬结构，不能一刀切相同岗位的员工应该根据个人能力、业绩的不同在薪酬方面体现差异化不同职等间薪酬的差异应该有明确的设计原则绩效奖金浮动薪酬固定发放，基本没有激励效果在绩效考核使用360度评价方式，主观评价为主，绩效考核结果与薪酬调整结合的不紧密激励手段比较少，比较僵化，可以根据员工的不同需求采取不同的激励（如IT项目奖金）整体框架总体薪酬策略的三大部分内容可以转化为三大关键问题业务发展对薪酬管理的要求核心人才的识别