5. 2016 新城战略 - 组织健康度报告.pptx

新城组织健康度：调研报告2016年2月~StaticIntro~机密和专有未经麦肯锡许可，严禁擅用本材料。

总结摘要(1/2)新城是一家在中国非常成功的企业。但是近几年在业绩增长方面遇到瓶颈，需要寻找新城快速重振的方法。我们应用麦肯锡组织健康度（OHI）为新城做了一次诊断。OHI是麦肯锡一个解决方案，主要帮助企业有针对性的识别为达成长期可持续发展所需的驱动因素。调研进行时间为2016年1月25日至2月5日。总共有70%的新城员工提交了调研回复。此回复率从调研统计来看保证了数据代表性，即有效代表了新城全体员工的意见。OHI结果展现了新城员工对新城非常积极正面的情绪。然而，调研数据也展现了深藏于正面数据背后的实际问题，这些可能是造成新城停滞不前的因素。我们会从以下几个方面来分析：OHI调研从几个不同层面来探讨组织健康–组织层面，健康要素层面，管理做法层面及标杆模型层面。每个层面的分析采用了不同的数据库进行对标：从组织层面，OHI总分展示组织的整体健康度。新城的整体组织健康度得分为80，此得分位于麦肯锡全球数据库，中国数据库及建筑房产业数据库中的最高四分位区块。从健康要素层面，我们分析了新城的九个健康要素来评估新城整体的组织效能–在哪些要素上表现优秀，相比标杆的优秀程度如何。从新城整个组织来看，七个健康要素处于最高四分位区块，并有两个健康要素处于第二四分位。对数据深入分析展现了在不同分类下员工在责任制度，能力发展，外部导向这几个要素上的分歧。江浙沪的一、二线城市公司对组织健康表现出较多的担忧。

总结摘要(2/2)九大健康要素中的外部导向处于第二四分位。外部导向是一个重要的健康要素，能帮组新城将战略方向精准对应到客户需求。且与外部导向相关的管理做法中，商业伙伴关系的得分最低。员工的评语也验证此得分，员工表示新城没有更好的了解外部商业合作伙伴的需求，例如供应商。当对不同分类下员工的回复深入分析，我们发现江浙沪一、二线城市员工，以及计划管理及招商管理中心对外部导向表示尤其的担忧。对这部分员工的想法，我们可以进一步的探究。从管理做法层面，我们分析了驱动组织健康的组织行为，做法及流程。新城尽管在吸纳人才方面做了大量工作，但要避免快速发展带来的对员工关怀及能力培养的不足，而造成的人才储备问题。从标杆模型层面，我们发现新城显示出与执行优势这个标杆模型的较强相似度，这在中国企业及建筑企业中都很常见。与此标杆模型的高度一致显示了新城在管理做法及核心理念上都着重于充分发挥组织上下所有人与专业知识的力量来实现卓越执行、持续改善。新城强化与此标杆模型的相似度需要加强商业伙伴关系、开放与信任、培养人才、开放与信任这四个管理做法，这样能让持续改善发挥更大的效能。中国许多公司都关注于打造组织对外部变化环境的适应能力。我们通过OHI数据对新城敏捷度分析的结果显示，新城在适应新环境及挑战的速度和组织系统的稳定性方面都还需要进一步提升。与最具敏捷性公司进行对比后，建议新城提升对职责清晰及运营规范这两个管理做法的重视，以进一步提升组织敏捷性。在我们分析新城组织优势及待发展领域的同时，也有必要深入探讨新城的领导力是否能过持续应对业绩发展的需求。从新城组织健康要素来看，如今的领导力积极有效，但新城偏向于权威性的领导风格。新城应当继续两项领导行为-激励员工做到最好、规范组织价值观–以持续提升组织健康度。

目录组织健康报告是什么？新城的健康情况如何？新城的健康度驱动因素何在？新城与哪个标杆模型具有一致性？新城的组织敏捷度如何？新城员工真正在想什么？新城如何提升其健康情况？附录~StaticSection1~

组织健康调研回答三大问题结果管理做法人们的理念/价值观组织健康状况如何？组织平时采取何种管理活动导致目前健康状况？组织的员工真正在想什么？

有意义的价值观奖励和

表扬启发励志的领导人职业发展机会49%75%45%54%64%64%49%70%88%在组织健康指数中，我们从表现结果与具体管理做法这两个维度作出评估第三四分位区块前四分位区块第二四分位区块末四分位区块86%68%53%74%资料来源：麦肯锡组织架构咨询业务管理做法结果管理做法显示了企业组织机构为达成目标而正在采取的管理作法例如“我们公司的经理向高绩效员工进行鼓舞、感谢或其他形式的表扬”柱状图显示了每项管理作法的应用情况结果显示了企业组织机构健康现状例如，“企业员工受到充分激励”所有要素都得到整体效能评分（基于整体OHI数据库对标企业）

“管理做法”得分为选择“经常/总是”的选项平均分，“结果”得分为“非常同意/同意”的选项平均分共享愿景管理做法回答的情况结果做法偶尔/从不有时常常/总是结果非常同意/同意中立强烈不同意/不同意272548242848132761112763924677246