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S公司销售人员的薪酬激励研究国内外文献综述

1.国外研究现状

W.G,Benne（2018）表示，要想切实提升企业员工的工作积极性与工作效率，从而使其能够在工作期间更加投入，切实发挥企业员工的价值与作用，促进整个企业内部管理水平的提升，进而提升该企业的工作质量与成效。就需要对现有的激励机制进行完善。

RachelCroson（2017）通过分析相关资料发现，可变薪酬的实施不仅能够激励员工工作士气，还能提高企业的生产效率[6]。很多工作经验丰富且专业技能水平较高的员工能够收货更丰厚的薪酬，相对于那些缺少相关技能的员工，他们更愿意长期留在自己的岗位，这在很大程度实现了企业人力资源的优胜劣汰。

RajshreeAgarwam(2013)提出，企业应该更多地考虑到员工薪酬方面，如薪酬水平和薪酬制度，同时要及时根据员工给出的薪酬制度反馈进行总价评价并加以优化。

DespresCharles(2015)等人指出，薪酬体系必要五个关键因素，分别是薪酬的标准、标准程度、支付标准、薪酬评价立足点、货币激励和非货币激励。

GrahamLitle(2016)发现影响着激励的四个必要因素，他们分别是员工的工作投入感、金钱报酬、良好的工作气氛和授权。

ScottA.Snell(2011)提出对核心人才的激励应该注重注重风险回报和长期激励，如员工持股、股票期权等方式，并且提供带薪休假、住房等较高的福利，同时建立以知识、资历为基础的胜任力薪酬体系[7]。

2.国内研究现状

刘昕(2018)提出薪酬管理是人力资源管理系统中最重要的一部分，它是企业走向成功的重要基石。

孙文斌(2016)提出国有企业的薪酬水平普遍比较低，薪酬激励对于国有企业员工来讲起不了太明显的作用。在这样的情况下，企业做不到与员工进行有效的薪酬方面的沟通，了解员工实际需求，那么企业内部会出现缺少公平性的现象。

谢森(2019)提出企业在指定薪酬体系的过程中不但要考虑到自身所处的环境，更应该考虑到企业未来的发展。他认为薪酬管理是企业战略管理必不可少的一部分。

苌建强(2014)提出薪酬水平一方面能够体现员工的劳动价值，另一方面影响员工的日常生活水准[8]。

孔沛和孙晶霞(2011)提出，企业在制定薪酬结构时，要充分考虑到技能等级间薪酬的差距，而且不同岗位的技能等级的标准不同，这影响到工资率的达成。

侯成义(2016)提出工作自主、薪酬福利、工作环境、个人发展和工作成就是建立员工激励因素的五个公因子。

张雷（2017）认为，在实施激励方案时，应依据员工情况，将长期和短期激励相结合。在对基层员工实施激励政策时，管理方案应体现出人性化，利用有效地激励制度，提高员工的积极性以及主动性，提升员工的工作敬业程度。

张勇健（2013）认为薪酬策略应着眼于一般性和长期性，并应为业务绩效和组织变革发挥重要的支持作用。

谢森（2011）认为，薪酬决策是环境机遇和风险、公司长期发展目标和指令的综合考虑。这是最科学的薪酬决策模型。同时，他认为薪资策略在薪资决策模型中起着至关重要的作用，而管理公司薪资对于公司的战略管理至关重要。

于群（2013）认为国外成功的薪酬方案有借鉴意义，但如果国有企业要套用的话，还要结合社会因素和传统文化。

王海等（2013）发现中小企业在薪酬管理上有几个较为严重的问题，比如福利占薪酬比例低、薪酬分配不公平以及管理层和员工薪酬差距过大等，完善薪酬体系、加强薪酬交流是必须采取的措施。

王莉（2013）认为私营公司工资管理的最重要问题是工资不是基于完美的绩效评估。各个公司的工资竞争力各不相同，而且大多数都不牢固。因此，应改进绩效考核以改善薪资待遇。

3.研究述评

近些年，我国社会经济发展速度不断提升，中小企业得到快速发展，但需注意的是，中小企业市场竞争力较弱，增长较为缓慢[9]。我国对中小企业发展的重视不断提升，利用各类相关政策，提高企业的发展水平，改善绩效管理质量，为企业现代化管理提高重要动力。

参考文献：

[1]李欣.浅析企业内部人才管理之潜在人才定点审核[J].时代周刊，2017:（9）：14.

[2]赵亮.基于现代员工文化的员工管理研究[J].现代经济信息，2016:（9）：21-23.

[3]王磊.现代企业员工工作满意程度管理手册[J].现代企业发展,2018:（7）：2-4.

[4]刘谋.基于非薪酬因素的员工绩效管理——以XG公司为例[J].湘潭大学，2017:（8）：1-12.

4[5]张新峰.现代企业员工工作满意程度管理的策略、方法与实践[J].员工文化,2017:（3）：3-6.

[6]王昌画.国内外企业员工绩效管理[J].企业文化，2018:（5）：2.

[7]张雷.国