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公司薪酬管理存在的问题及对策

摘要：任何一个企业的发展都离不开人力资源管理，人力资源的管理又离不开薪酬的管理，一个企业的酬薪管理水平决定了企业对人才的吸引力，甚至决定了企业的发展水平。本文结合某公司的薪酬管理制度，分析了国有企业薪酬管理中存在的问题，从薪酬制度、工资结构、分配方式、收入差距、薪酬激励作用等方面进行了分析和说明，并提出了相应的对策，对国有企业改革有较好的借鉴意义。

关键词：薪酬管理；制度；工资；问题；对策

ProblemsandCountermeasuresofE

SalaryManagement

Abstract：Anyenterprisesdevelopmentallcantdowithouthumanresourcesmanagement,humanresourcesmanagementcantdowithoutthesalarymanagement,salarymanagementlevelofanenterprisedeterminestheenterpriseonthetalentattraction,andevendeterminesthelevelofdevelopmentofenterprises.Inthispaper,accordingtothecompanycompensationmanagementsystem，analyzedandexplainedfromtheaspectsofsalarysystem,salarystructure,modeofdistribution,incomegap,thesalaryincentiveeffect,andputforwardcorrespondingcountermeasures.

Keywords：salarymanagement;salarysystem;problems;countermeasures

国有企业作为我国经济领域的中坚力量，在国民经济中占有举足轻重的地位，尤其是在社会主义市场经济条件下，国有企业仍然在各种经济成分中居主导地位。国有企业的发展水平与企业薪酬管理有直接关系，因此研究国有企业的薪酬管理对于公司发展有重要意义。

一、公司薪酬管理现状

目前，公司及各单位在工资分配上均以经济责任制为依据来进行。公司按照各单位经济责任制的完成按月核定工资总额，并将工资拨付到各单位，各单位再按照责任制考核完成情况层层分配到生产区、作业区直到个人。

公司的实发工资由岗位工资、技能工资、年功工资、效益工资组成，这是员工的主要收入。岗位工资一旦核定，不能调整；技能工资按照岗位工的技能水平来确定，基本是每年核定一次；年功工资每年调整，按照时间自动增加。岗位、技能和年功工资都需北营公司统一核定后才能调整，效益工资按照具体任务完成情况由基层单位自行分配。奖金（指其他工资）主要由各种攻关奖励、额外加班、临时性奖励等几部分组成，其中，攻关奖励是按月发放，根据攻关指标完成情况发放，额外加班和临时性奖励都是不固定的奖励，奖金的比例较少。

从2011年开始，公司中层以上干部（处级以上）开始实行年薪制，即将收入划分为月工资和年薪工资，每月工资按照一定额度封顶，按月发放，如果年终完成公司下达的责任制计划后，一次性发给年薪。出台年薪制是为了加大对干部的激励作用，因此实行年薪制的干部收入比以前要明显增加。

公司各单位在工资分配时虽都是按照各自的经济责任制来按月考核的，但在具体操作上不尽相同，大致有如下四种：第一种是将岗位工资、技能工资和年功工资扣除后，将效益工资再按照系数进行层层分配；第二种是完全按照经济责任制考核指标，将岗位、技能和年功工资包含在考核指标中直接分配到各作业区（生产区），层层分配直到个人；第三种是在全厂定岗定系数，在工资分配时将岗位、技能和年功工资扣除后，将效益工资按照全厂员工的系数统一分配，各作业区和科室负责人只有本部门工资总额少量比例的考核权。第四种是将岗位、技能和年功工资扣除后，按照当月的生产任务及临时任务来决定分配比例和分配系数。前两种是主要分配方式，后两种是个别现象。

二、企业薪酬管理中存在的问题

1.薪酬制度存在的问题

1994年以前，国有企业按照国家政策有相应的工资级别和管理办理，完全按照国家规定来执行，企业基本没有权力来随意调整薪酬。1994年后，政府不再直接管理企业薪酬，只是提出一些指导意见，企业开始结合市场情况、行业情况，并根据企业自身效益开展工资改革，但受管理理念、员工认识和企业文化、传统工资制度的影响，大多数企业在薪酬制度制定时都有