【标杆学习】阿里的人才发展体系_2.pptxVIP

阿里巴巴人才发展体系;人力资源建设的核心模块;人才画像：关键角色模型;-内部培养

自下而上的培养

平行岗位的轮岗

类似岗位属性的发展

-外部招聘

同行业的优秀友商

业务上下游优秀企业

经营模式或发展阶段类似的优秀企业

同行业中“万金油”优秀企业

大学优秀毕业生;;;;;;;01

使命、愿景、价值观;阿里巴巴组织能力-人才观;构建方法和重点

具体职位、表现优异结构化

针对性

区分岗位和层级能力素质的要素提炼

要素评级;;阿里巴巴中国供应商直销团队使用的是归纳法

通过对1355名sales的背景分析、对118名sales进行访谈，并进行了495份调查问题分析，项目从2007年12月开始启动、到2008年6月底结束,最终形成中供销售代表的“美人图”完成版。;;1、诚信:诚实正直，言行坦荡

2、要性：对财富积累、事业成功、他人肯定、个人成长等各方面的欲望和目标。

3、喜欢干销售（职业认同）：认为销售工作有意义、有价值、值得投入，视销售为自己的职业和事业；对销售工作有兴趣、在销售工作中能体验乐趣；认为自己适合从事销售工作，并做了相应准备。

4、言出必践：设置具有挑战性和可行性的短期和长期目标，保持对目标的忠诚和专注，通过踏实工作致力于目标的实现。

5、又猛又持久：具有吃苦耐劳、勤奋务实的个人品质，抗压性高、坚持性强，能正确对待挫折和困难，具有应对和化解压力的技巧；善于控制情绪，保持积极心态；善于激发和维持自己的工作激情，保持良好的工作状态。

6、Open:乐于与人相处并易于相处、有热情、热心，在人际交往中不自我封闭，愿意表露和分享，善于建立和

保持良好人际关系。

7、悟性：通过对工作反思总结、与他人交流、自我学习等方式，对工作知识经验进行吸收、归纳、演绎和迁移，从而不断更新知识结构、提高工作技能、增强适应性。;统一整体思想明确职位标准达成用人共识;“双规式”招募制度：在规定时间做规定的招聘活动

什么层级，在一个月内做几次面试，在哪几天

初试终试如何分布

哪一天收集简历、哪一天筛选简历

哪一天邀约、哪一天初试、哪一天终试;面试官职责：

大主管：批准大区预??内的招聘计划；终试候选人，作出录用决定；

大政委：汇总、审核各区域申报招聘计划；参加终试，提出录用建议。

小主管：切实提出用人需求，填写《用人需求表》；作为初试主导面试官，提出推荐建议。

小政委：与用人部门根据本部门实际用人需求制定招聘计划；参加初试，执行背景调查；录用候选人跟进及offer发放。

招聘部：审核制定招聘计划，维护岗位描述，发布招聘信息；筛选简历，组织招聘活动，参加面试与选拔；建立、开拓招聘渠道；培养面试官能力；确保招聘有效性，控制监督招聘成本；分析竞争对手人才动态，不断优化招聘流程。

一线主管：分别可接受大小主管的邀请参加初试、终试，提出推荐或录用建议给区域经理和省长。;

胜任能力;运营专业层级标准;运营专业层级标准;录用决定：三要三不要;面试题库

笔试题库

案例回放

面试登记表

面试评价表

胜任力模型

“双规式”招募制度

初试、终试面试流程

面试官职责10.闻味道