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人力资源规划培训讲义
汇报人：AA
2024-01-22
contents
目录
人力资源规划概述
人力资源需求预测
人力资源供给预测
人力资源供需平衡策略
人力资源规划制定与实施
人力资源规划挑战与对策
总结与展望
01
人力资源规划概述
人力资源规划是企业为实现战略目标，对人力资源需求进行预测、分析和决策的过程。
定义
确保企业在合适的时间、合适的岗位获得合适数量和质量的人力资源，以支持企业战略目标的实现。
目的
人力资源规划应以企业战略为导向，确保人力资源策略与企业战略保持一致。
战略导向原则
人力资源规划应综合考虑企业的人力资源需求和供给状况，确保二者之间的平衡。
供需平衡原则
由于企业内外部环境的变化，人力资源规划应具备一定的灵活性和可调整性，以便根据实际情况进行调整和优化。
动态调整原则
人力资源规划过程中应充分征求和考虑员工的意见和建议，确保规划的科学性和合理性。
员工参与原则
02
人力资源需求预测
确定需要预测的人力资源类型、数量和时间范围。
1.明确预测目标
收集与人力资源需求相关的历史数据、市场数据、政策数据等。
2.收集数据
根据预测目标和数据特点，选择合适的预测方法。
3.选择预测方法
运用选定的预测方法，建立人力资源需求预测模型。
4.建立预测模型
运用模型进行人力资源需求预测，得出预测结果。
5.进行预测
对预测结果进行评估，根据评估结果进行必要的调整。
6.结果评估与调整
1.明确预测目标
该公司计划在未来三年内扩大业务规模，需要预测未来三年内各类岗位的人力资源需求。
4.建立预测模型
邀请行业专家组成专家小组，通过多轮调查和反馈，形成对未来三年内各类岗位人力资源需求的预测结果。
2.收集数据
收集公司历史人力资源数据、市场数据、政策数据等。
5.进行预测
根据专家小组的预测结果，得出未来三年内各类岗位的人力资源需求数量和时间分布。
3.选择预测方法
根据数据特点和预测目标，选择德尔菲法进行预测。
6.结果评估与调整
对预测结果进行评估，发现某些岗位的预测结果与实际需求存在较大差异，针对这些岗位进行进一步的调查和分析，对预测结果进行必要的调整。
03
人力资源供给预测
通过记录员工技能、经验和背景信息，预测未来供给情况。
技能清单法
人员替换法
马尔科夫模型
通过评估现有员工晋升、退休等情况，预测未来人员流动。
基于历史数据，预测员工在不同职位间的转移概率。
03
02
01
5.评估和调整
对预测结果进行评估，根据需要进行调整和优化。
4.进行预测
应用选定的预测方法，对未来人力资源供给进行预测。
3.选择预测方法
根据数据特点和分析结果，选择合适的供给预测方法。
1.收集数据
收集员工技能、经验、背景等信息，以及历史人员流动数据。
2.分析数据
对数据进行清洗、整理和分析，识别人员流动的趋势和模式。
2.分析数据
发现近年来公司员工晋升率逐年上升，退休率保持稳定。
1.收集数据
收集公司员工的基本信息、历史晋升、退休等数据。
3.选择预测方法
采用人员替换法，结合历史晋升和退休数据进行预测。
5.评估和调整
对预测结果进行评估，发现某些职位的供给不足，需要调整招聘策略或加强内部培训。
4.进行预测
根据历史数据，预测未来三年内公司各职位的人员供给情况。
04
人力资源供需平衡策略
确保组织的人力资源总量与业务需求相匹配，避免人力浪费或人力不足。
总量平衡
针对不同岗位和业务需求，合理配置人力资源，实现人力资源结构的优化。
结构平衡
提升员工素质，确保员工技能与岗位要求相匹配，提高整体工作效率。
素质平衡
通过市场调研、业务分析等手段，预测未来一段时间内组织的人力资源需求。
需求预测
评估现有员工的数量、质量和结构，分析未来一段时间内可供使用的人力资源。
供给分析
根据需求和供给的预测结果，制定相应的平衡策略，如招聘、培训、调岗、裁员等。
制定平衡策略
案例二
某制造企业在面临市场萎缩的情况下，通过裁员和调岗等方式，实现了人力资源的缩减和优化，降低了人力成本。
案例一
某互联网公司在业务扩张期，通过大量招聘和内部培养，实现了人力资源的快速增长，满足了业务需求。
案例三
某金融机构在转型升级过程中，注重员工素质提升和内部选拔，实现了人力资源结构的调整和优化，提高了整体竞争力。
05
人力资源规划制定与实施
明确组织战略目标和业务计划
了解组织的中长期发展战略和短期业务计划，分析其对人力资源的需求。
进行人力资源现状分析
评估现有人力资源的数量、质量、结构和分布情况，识别潜在的问题和差距。
预测人力资源需求
结合组织战略和业务计划，运用定量和定性分析方法，预测未来人力资源的需求和供给情况。
制定人力资源规划方案
根据需求预测结果，制定人力资源规划方案，包
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