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人力资源规划组织
汇报人：AA
2024-01-21
目录
人力资源规划概述
组织结构与职位分析
人力资源需求预测
人力资源供给预测
人力资源供需平衡策略
人力资源规划实施与评估
人力资源规划概述
人力资源规划是组织为实现其战略目标，预测未来人力资源需求并制定相应措施的过程。
定义
确保组织在需要时具备合适数量和质量的人力资源，以支持组织战略目标的实现。
目的
通过预测未来的人力资源需求，可以及时调整人力资源策略，以适应业务环境的变化。
适应业务变化
提高员工满意度
优化成本
合理的人力资源规划可以确保员工得到适当的培训、晋升和薪酬，从而提高员工满意度和留任率。
通过对人力资源的合理规划，可以避免人力浪费和不必要的招聘成本，提高组织效益。
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组织结构与职位分析
最简单的集权式组织结构形式，又称军队式结构。其领导关系按垂直系统建立，不设立专门的职能机构，自上而下形同直线。
以工作方法和技能作为部门划分的依据来组织部门分工，将企业的管理和业务职能划分为若干部门，根据业务范围设立管理部门和业务机构，具有相同业务范围的职能置于同一部门内，再在这些职能部门之间建立直线-参谋制。
分级管理、分级核算、自负盈亏的一种形式，即一个公司按地区或按产品类别分成若干个事业部，从产品的设计，原料采购，成本核算，产品制造，一直到产品销售，均由事业部及所属工厂负责，实行单独核算，独立经营，公司总部只保留人事决策，预算控制和监督大权，并通过利润等指标对事业部进行控制。
直线制
职能制
事业部制
通过对特定对象的观察，取得相关信息，并把它们归纳整理为适用的文字资料，进行归纳和总结。
观察法
通过让被调查职位的任职者、主管及其他相关人员填写调查问卷来获取工作相关信息的方法。
问卷调查法
通过访谈人向被访谈人提问来了解情况、获取信息的谈话方式。
访谈法
通过分析特定工作的关键事件及优秀员工、一般员工和较差员工在关键事件中的表现，来发现工作的特性和要求。
关键事件法
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明确职位目标
清晰明确地阐述该职位的工作目标和职责。
突出关键职责
强调该职位的关键职责和核心工作成果。
使用简洁明了的语言
避免使用过于专业或晦涩的词汇和术语。
提供具体的工作要求和标准
包括所需技能、经验、学历等方面的要求。
注重格式和排版
采用清晰易读的字体和排版方式，使职位说明书更加易读易懂。
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人力资源需求预测
德尔菲法
趋势分析法
比率分析法
回归分析法
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通过专家调查、背靠背匿名反馈的方式，对人力资源需求进行预测。
根据历史数据，运用数学方法计算出未来人力资源需求趋势。
通过计算人力资源需求与某些相关因素的比率，预测未来人力资源需求。
运用回归模型，分析自变量与因变量之间的关系，预测未来人力资源需求。
企业战略
市场环境
技术进步
员工流动
企业战略调整或扩张会对人力资源需求产生影响。
新技术的出现和应用会对企业的人力资源需求产生影响。
市场变化、政策法规调整等会对企业的人力资源需求产生影响。
员工离职、退休等会对企业的人力资源需求产生影响。
人力资源供给预测
记录员工的教育水平、培训背景、工作经验、技能和特长等信息，为人力资源规划提供重要依据。
技能清单法
人员替换法
马尔可夫模型
步骤
通过职位分析，确定各职位可能的人员流动率，预测未来的人力资源需求。
基于员工过去的人事变动规律，预测未来的人事变动趋势。
确定预测目标、收集和分析数据、选择预测方法、建立预测模型、评估预测结果。
竞争对手分析
了解竞争对手的人力资源策略，包括招聘、培训、薪酬等方面的信息。
社会文化因素
分析社会文化因素对企业招聘和留住人才的影响，如价值观、生活方式、工作期望等。
政策法规变化
关注政策法规对企业人力资源供给的影响，如就业政策、移民政策、教育政策等。
劳动力市场
研究外部劳动力市场的供求状况，包括行业、地区、职业等方面的信息。
人力资源供需平衡策略
原则
确保组织在需要时具备足够的人力资源，同时避免人力浪费和成本过高。
策略
通过预测未来的人力资源需求，制定相应的招聘、培训、调配和留任计划，以实现供需平衡。
招聘
通过校园招聘、社会招聘、内部推荐等渠道，吸引和选拔优秀人才加入组织。
培训
针对现有员工开展技能提升和职业发展培训，提高其工作能力和适应性。
调配
根据员工特长和组织需求，合理调配人力资源，实现人尽其才。
合作
与高校、职业培训机构等建立合作关系，共同培养和输送人才。
拓展外部市场
积极开拓外部市场，将过剩的人力资源转化为新的业务增长点。
提前退休/内退
对于符合条件的员工，可引导其提前退休或内退，减少在职人数。
兼职/临时工作
安排员工从事兼职或临时工作，降低全职人力成本。
裁员
依据法律法规和组织实际情况，制定合理的裁员方案
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