公司人才发展规划.docxVIP

**石油人材发展规划

为实现“**石油综合实力进入***公司第二梯队前列”的目

标，更好实施“人材强企”战略，打造一支高素质的人材队伍，努力为**石油健康、持续、和谐发展提供强有力的智力支持和人材队伍保障，根据《***石油“十二五”及未来十年人材发展规划纲要》，制定本规划。

一、指导思想

坚固树立科学的选才、育才、用才、聚才的人材理念，尊重劳动、尊重知识、尊重人材、尊重创造，将人力资本作为企业核心资产来经营。坚持党管人材原则，紧紧环绕**发展战略，确立人材优先发展的战略布局，进一步解放思想、解放人材，遵循市场经济规律和人材成长规律，以“三支队伍”建设为核心，以开辟人力资源、调整人材结构为主线，以创新人材发展体制机制政策为动力，以实施人材工程为抓手，统筹推进人材队伍建设，充分激发人材创新活力，将人材资源转化为企业的人力优势，将人力优势转化为企业发展的强势，努力把人材工作提高到一个新的水平。

二、基本原则

服务发展，人材优先，确立新思维。确立人材优先发展的战略地位，为各类人材干事创业搭建平台，充分发挥人材资源的重要推动作用。

重点突破，全面推进，构筑新起点。主动适应市场竞争需求，优化调整人材资源的结构分布和素质结构，大力培养与引

进适应企业发展、具有较高水平的人材，充分发挥人材在企业发展和队伍建设中的先进典型的示范、导向作用。

创新机制，激发活力，增添新动力。遵循人材发展规律，紧紧抓住人材培养、引进、评价、使用、激励等环节，加大改革创新力度，破除束缚人材发展的陈旧观念，消除制度障碍，不断完善适应企业发展需要的人材工作机制。

人尽其才，和谐发展，营造新环境。坚固树立“企业发展为人材发展提供广阔平台、人材发展为企业发展创造无限空间”的理念，积极其各类人材干事创业和实现价值提供机会和条件。引导人材向基层一线会萃，促进人尽其才、才尽其用，努力实现人材发展与企业发展的和谐统一。

三、**公司人材队伍现状

一是企业人材结构失衡。目前,**石油用工总量871人，在岗人材总量332人(技能岗位中级工及以上267人，经营管理中级职称及以上31人)，人材总量占在岗人数的34.21%，人材的比例占用工总量的三分之一以上，但人材老化、人材匮乏、青黄不接、后继乏力的问题日益突出。中层干部平均年龄45岁。主营业务人材匮乏，高层次专业人材稀缺；在岗员工中取得中级及以上专业技术职称的人员仅占在岗人数的3.56%。在技能操作队伍中，取得中级工及以上技能证书的人员仅占30.65%，大专及以上仅占27.44%(其中本科及以上107人，专科132人)。高级技能(技师及以上)人材17人，仅占1.95%。

二是人材培养机制不适应。人材培养跟不上企业的发展，人材培养缺乏长远规划、缺乏持续有效的措施。人材培养的前

瞻性不强，培养与使用衔接不密切和人材“用时恨少”的现象比较普遍，导致暂时抱佛脚的培训较多。

三是引进机制有局限性。渠道单一，数量少，质量不高，管理类多，专业技术类少，中低层的多，高层次、复合类少，引进后人材流失也很严重。

四是考核评价机制不完善。考核评价仍停留在业绩考核和事后评价层面，没有建立完善的绩效考核和绩效管理体系，绩效考核结果，没有及时反馈给各个层次、岗位和员工，考核的激励和约束作用未能有效发挥。

五是用人导向尚需引导。能上能下、能进能出以及人材退出的动态管理机制尚未真正形成，多渠道使用人材尚未建立，千军万马只能“挤”管理职务的“独木桥”现象尚未改善。人才的薪酬水平、福利保障等待遇的市场竞争力不强、吸引力不大。

四、人材战略目标

——人材资源推动企业发展。人材队伍建设适应并推动**石油发展，各类人材资源总量到2022年达到***人；其中中级及以上技术职称的专业技术人材达到***人；具有技能鉴定中级工资格及以上的人员达到***人。

——人材队伍结构更趋合理。人材队伍结构与发展战略目标匹配，人材新老接替问题有效解决，干部队伍年龄结构形成科学合理梯队。人材分布、层次、类型等结构趋于合理，实现专业人做专业事。

——人材队伍素质显著提高。具有大专以上学历比例提升

到35%以上，其中大学本科以上学历占用工总量的15%摆布，能力素质充分满足发展需要。

——人材工作机制更趋完善。构建纵向畅通、横向贯通的具有**石油特色的人材成长通道体系；构建视野开阔、竞争择优的选才机制，因材施教、全面提升的育才机制，人尽其才、才尽其用的用才机制，激励有效、凝结有力的聚才机制；构建统一领导、统筹协调、合力推进的工作机制，实现人材工作科学化、制度化、规范化。

五、分阶段推进**石油人材建设

1、2022—2022年，做强做优，支撑发展。

以引进培养主营业务、新兴业