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如何通过绩效提高员工执行力

要想通过绩效来提升执行力，首先要了解绩效管理与绩效考核。

绩效管理是人力资源管理的核心，它是指组织为了达到目标，通过持

续双向的沟通过程，使员工明确未来的工作，指导并监督任务的完成；

绩效考核是绩效管理的一个核心环节，也是人力资源管理的一个重要

内容。公正、合理的绩效考核能有效地激励员工，改善员工的行为，

调动员工的积极性，从而使其取得更好的绩效，为单位创造更大的效

益。执行力则是把思路、战略、决策、规划和部署等付诸实施的能力。

如何通过绩效考核强化责任和提升执行力，本人认为应做抓好以下几

个关键环节：

一、分解战略目标，确立绩效管理计划体系是基础

分解战略目标，总的来说就是围绕单位战略目标的落实细化指

标、明确标准、确定进度，做到事事有人做、人人有事做、件件做得

好。这是提升单位执行力非常关键的第一步。在绩效计划制定过程中，

首先，是要把单位总的战略目标分解成若干个子目标，将具体指标落

实到部门，然后再量化到个人；部门或个人要发挥主体作用，针对子

目标制定工作计划．明确季进度、月进度、周进度；工作流程和本质

要求应有具体的标准，能量化的要尽可能量化，以便于理解、把握和

考核。这样，通过制定绩效管理计划，就将单位的整体战略目标拆分

成为一个个具体的、便于操作的、易于评估的子目标系统，然后再把

每个子目标分配落实到每个小的集体直至个人，不但使单位战略目标

有了落脚之处，而且让每个员工都明确了自己的努力方向，有利于个

人积极性的发挥，为保证单位执行力的有效提升奠定了良好的基础。

二、动态即时沟通：加强绩效管理的流程控制是核心

在目标执行过程中，常常会遇到各种各样的问题，这些问题必须

随时解决，否者，将严厉制约单位执行力的发挥，如员工对绩效计划

中目标的理解不到位或有偏差，执行绩效计划时就可能会遇到预料之

外的难题如员工对绩效考核中的评价不认同等，就需要及时进行沟

通。管理者与员工之间要通过座谈、谈心、例会、报告、咨询、说明

等渠道加强沟通与交流，以便于及时解决目标执行过程中出现的各种

问题，保证各项子目标的顺利实现。

沟通是绩效管理工作中必不可少的重要环节，但如果只注重对沟

通结果的考核，而忽视对沟通过程的监控和调整，将会错过解决问题

的最佳时机，给整个工作造成无法挽回的损失。所以，解决目标执行

中出现的问题，只有致力于管理沟通的改善，全面提高管理者的沟通

意识，提高管理的沟通技巧，进而提升单位的执行力。

三、高层管理者强有力地组织和推动是关键

建立了适宜的有效的绩效管理系统文件，但缺乏强有力的组织、

领导和推行，则那些流程、方法和技术只能是纸上谈兵。一方面，若

高层领导在执行环节“缺席”，交由主管考核的部门去执行则很容易

使执行变成绩效管理的“软肋”。执行的过程实质上也是一个单位把

战略化为具体可操作的、可实施的具体行动的过程。“上行下效”，

高层不强力推动，到中层，再到基层，将会“级级打折扣”；另一方

面，光有单位高层或几个骨干成员来参与执行，没有建立严密的组织

体系，也将难以实现全员业绩总体的提升，从而提升单位的绩效。因

此很有必要建立起与绩效指标体系相配套的执行、反馈系统与奖惩机

制。

四、科学、全面的绩效考核、反馈机制是根本

绩效考核是对绩效管理工作的总结，而绩效管理又包括绩效计

划、绩效沟通辅导、绩效考核与反馈、绩效改进与提高，所以，绩效

考核不是简单地对着表格打分，而是对中层干部和员工之间的共同工

作、彼此沟通以及所取得的成功的一个总结。在此基础上，找出双方

在绩效周期内存在的不足，从而进行总结、改进与提高。所以，绩效

考核绝对不仅仅是对表格的内容的完成情况进行打分这么简单，而是

包含一系列的内容，包括中层和员工以什么样的方式确定考核指标，

考核指标的具体内容是什么，怎么衡量，多长时间衡量一次，中层将

如何以帮助者和支持者的身份帮助员工实现绩效目标并提升执行能

力，中层和员工应该保持什么样的沟通方式，中层是否能及时地把员

工的绩效表现反馈给员工，员工是否获得了足够的资源和领导力支

持，等等。

所以单位在设置考核指标时必须早考虑到指标设制是否合理，同

时也应该考虑到指标设制完成后如何考核，能不能考核，考核的标准

怎么样。也就是一定要考虑到这个绩效考核的可操作性，这样才能达

到绩效考核的目的所在,通过设制细节考核指标来提高员工的工作

效率和所谓的执行力。

五、落实绩效管理奖、惩是保证

真正检验单位执行力的环节是绩效考核。绩效