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2008年案例分析题

摩托罗拉的内部激励机制

一、提供福利待遇。

摩托罗拉在每年的薪资福利调整前，都对市场价格因素及相关的、有代表性企业的薪资福利

情况进行比较调查，以便使公司在制订薪酬福利时，与其他企业相比能保持优势和具有竞争力。

摩托罗拉员工享受政府规定的医疗、养老、失业等保障。在中国，摩托罗拉员工提供免费午餐、

班车并成为向员工提供住房的外资企业之一。

二、建立公正评估

摩托罗拉制定薪资报酬时遵循“论功行赏”原则，员工有机会通过不断提高业绩水平及对公

司的贡献而获得加薪。摩托罗拉业绩报告表参照美国国家质量标准制定。员工根据报告表制定自

己的目标。个人评估一个月一次，部门评估一年一次，根据业绩报告表的情况，公司年底决定员

工的薪水涨幅及晋升情况。评估在1月份进行，每年选拔干部比较集中的时间是2—3月份。

三.尊重个人人格

在摩托罗拉，人的尊严被定义为：实质性的工作；了解成功的条件；有充分的培训并能胜任

工作；在公司有明确的个人前途；及时中肯的反馈；无偏见的工作环境。每个季度员工的直接主

管会与其进行单独面谈，就以上六个方面或更广阔的范围进行探讨，谈话中发现的问题将通过正

式渠道加以解决。此外，员工享有充分隐私权，员工的机密档案，包括病例、心理咨询记录等都

与员工的一般档案分开保存。公司内部能接触到员工所有档案的仅限于“有必要知道”的有关人

员。员工可以通过参加“总经理座谈会”、业绩报告会、“大家庭”报、公司互联网页、“畅所欲言

或“我建议”等形式反映个人问题，进行投诉或提出合理化建议，进行直接沟通。管理层也可以

根据存在的问题及时处理员工事务，不断地促进员工关系，创造好工作氛围，提供发展机会。摩

托罗拉的经理级别分为初级经理、部门经理、区域经理(总监)、副总裁(兼总监或总经理)、资深

副总裁。中国公司的经理中，72%是中国员工，比5年前上升了60多个百分点，女经理人数己占

到经理总数的23%。公司亚太总部还制订了一项新规定，规定女性管理者要达到所有管理者的40%。

而且，今后在中层领导招聘中每三个面试者中至少要有一个女性。在现代社会中除极个别的行业

外，绝大多数职位男女都可以胜任。在男女员工的使用上，摩托罗拉一视同仁。在摩托罗拉，技

术人员可以搞管理，管理人员也有做技术的，做技术的和做管理的在工资上具有可比性。许多公

司看重职业经理人的位置，因为拿钱多。在摩托罗拉，做技术和做管理完全可以拿一样多的工资。

阅读上述材料，请回答下列问题：

(1)你认为摩托罗拉公正的绩效评估体系是怎样建立起来的有哪些步骤?(11分)

(2)摩托罗拉的内部激励机制由哪几方面组成?(14分)

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2009年案例分析

李先生是某公司的销售部经理。他领导的销售部有35位职员，公司的销售工作主要由他们负

责。为了更好地管理销售人员，李经理在上任时推出了奖金、浮动工资与完成的销售量挂钩的员

工激励方案：(1)销售定额为38台／月；(2)完成指标得全奖，少卖一台扣奖金的15％，达不到

34台／月扣全奖；(3)连续半年完成指标，向上浮动一级工资，连续半年不完成指标，下浮一级

工资.方案一经宣布引起一片哗然，但李经理坚持实施这一方案．他认为：就得采取强硬措施，奖

罚分明，多劳多得，这样员工就会拼命干活了。张先生原是李经理手下一名普通的销售人员，新

方案出台后，由于销售业绩突出，张先生获得了较高的报酬，他也很快由一个销售员晋升为销售

主管。但是由于销售部门职位有限，张先生的高升空间已经快到尽头了。一天早上，李经理发现

自己的办公桌上的一封辞职信，张先生要离开公司．张先生在辞职信上说，很感激公司的栽培，

但是，我追求自己的事业发展，所以决定离开公司。据知情人说，张先生已经注册了自己的公司，

利用自己在原公司建立的客户关系和社会关系网络，经营与原公司相似的业务。李经理十分恼怒，

心里想：小张工作努力，取得好的业绩，已经获得了高额的回报，并且晋升为销售主管，为什么

他还不满意，要离开公司呢?

阅读上述案例，请回答下列问题：

(1)从李经理的角度看，绩效评估在人力资源管理中能起什么作用?(12分)

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