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浅析工作满意度与工作绩效关系的探讨

论文关键词:工作满意度工作绩效;内部满意度外部满意度作业绩效关系绩效

论文摘要:首先给出了关于工作满意度和工作绩效两个必威体育精装版的观点，然后从唯物辨证法的角度对工作满意度和工作绩效可能存在的关系进行了系统地论述，并在此根底上提出了关于两者关系的一个综合模型，就此模型谈了几点启示和未来研究应注意的问题.

0引言

工作满意度(jbsatisfatin)和工作绩效(jbperfr-ane)之间的关系是工业组织心理学研究的一个古老的命题，也是现代组织行为科学研究的一个重点课题.20世纪30年代以前，泰勒就已经注意到工人的“态度〞会影响其工作行为.二战后随着人际关系运动的开展，许多学者开始关注管理中的人文精神，也同时在这期间指出高的工作满意度将会导致高的生产率.从那以后，各种关于工作满意度和工作绩效的研究层出不穷，对于两者的关系也众说纷纭.

1工作满意度和工作绩效的必威体育精装版界定

1.1工作满意度

工作满意度是指员工对自己的工作所抱有的一般性满足与否的态度.既然是一种态度，那么我们认为工作满意度也应包括认知成分和情感成分.认知成分是对态度对象的知觉、理解、评价和信念，认知成分中既包括对某人某事之所知，也包括对某人某事的评价—赞同或反对;情感成分是指对态度对象的情感体验，如尊敬或轻蔑、喜欢或厌恶等从这个角度出发，我们把工作满意度分为外部满意度和内部满意度.外部满意度更多涉及认知成分，内部满意度更多涉及情感成分.外部满意度主要来自于由外部因素而导致的满意度，它主要用于满足低层次的需要，如一位员工对一份工作不感兴趣，但他认识到努力工作能得到好的奖酬，如拿到高的工资或得到提拔.内部满意度主要来自于由内部因素而导致的满意度，它主要满足较高层次的需要及自我实现，如一位员工对工作本身的深深热爱，他从工作中得到了自我开展.

这个划分得到了一些研究的支持.如anus(1974)的研究就把工作满意度分为外部满意度和内部满意度，并探讨这两种满意度与工作绩效的关系.许多工作满意度的测量工程更多的涉及认知评价方面而较少涉及情感方面，故而工作满意度的划分为客观、全面的评价工作满意度提供了一个理论根底，研究者应更关注工作满意度中的情感方面

1.2工作绩效

长期以来，在管理兴旺的国家，人们把工作绩效简单认为是作业绩效(taskperfrane)，然而，bran和tidl于1993年提出，应将工作绩效划分为作业绩效和关系绩效(ntextualperfrane).作业绩效是指组织所规定的行为或与特定作业有关的行为，关系绩效是指自发的行为、组织公民性(rganizatinalitizenship)、亲社会行为(pr-sialrgani-zatinalbehavir)、献身组织精神(rganizatinalspntaneity)或与特定作业无关的绩效行为.我们所理解的作业绩效，是与为履行职责所从事的作业活动相关联;关系绩效，那么涉及职责范围外自愿从事的有利于组织和他人的活动，如我们日常所见的清扫工作场所，工作中帮助他人，团结协作、与工作中的他人保持一种友好的关系等.正是这种关系绩效，构成组织成员间的情感环境与人际关系，也是构成组织气氛的因素之一

对划分作业绩效和关系绩效可行性的实证研究是由tidl。领导的研究组进行的.研究结果说明，作业绩效和关系绩效能被不同的预测源预测，这间接地证明了作业绩效和关系绩效的区别.

2工作满意度和工作绩效的几种关系

2.1工作满意度导致工作绩效

这种观点是研究两者关系的最早的一种观点.20世纪30年代的人际关系运动中，由梅约领导的“霍桑实验〞指出，生产效率主要取决于职工的“士气〞，职工心理需要的满足是提高产量的根底.在社会心理学领域，有许多学者认为态度和行为是一致的，态度影响行为.如奥尔波特(g-allprt)认为态度就是“根据经验而系统化的一种心理和神经的准备状态，它对个人的反响具有指导性的或动力性的影响〞.这种定义指出了态度是根据经验而组成的一种内在的心理结构，对个人行为以一贯有规律的发生作用，强调态度是个人行为的倾向.态度影响行为的观点为工作满意度导致工作绩效提供了一种支持.

2.2工作绩效导致工作满意度

弗洛姆(v-h-vr)的期望理论认为，人之所以努力工作，是因为他觉得这种工作行为可以到达某种结果，而这种结果对他有足够的价值，使他的需要能够得到满足.在期望理论的根底上，波特(l--prter)和劳勒(e-e-lal司提出了著名的波特一劳勒鼓励摸式.该摸式认为，个人努力的程度是由工作所获得的报偿的价值和个人感到努力后可能获得的报偿的概率所决定，而一个人的工作绩效主要依赖于努力程度.

洛克(e-a-lke)的目标设置理论认为，目标本身就是一种强有力的