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战略性人力资源管理
汇报人：AA
2024-01-20
2023-2026
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战略性人力资源管理概述
战略性人力资源规划
招聘与选拔
培训与开发
绩效管理
薪酬福利管理
员工关系管理
战略性人力资源管理概述
PART
01
战略性人力资源管理（StrategicHumanResourceManagement，SHRM）是指企业为实现战略目标，通过一系列有计划、有组织的人力资源管理活动，获取、开发、保持和激励员工，提高员工个人绩效，进而提升企业整体绩效的过程。
定义
战略性人力资源管理起源于20世纪80年代，随着企业竞争环境的日益复杂和人力资源管理理论的不断发展，SHRM逐渐受到企业的重视和关注。进入21世纪后，SHRM已成为企业核心竞争力的重要组成部分。
发展历程
区别
传统人力资源管理主要关注企业内部的日常人事管理事务，如招聘、培训、薪酬等，而战略性人力资源管理则更加注重与企业战略目标的结合，强调人力资源管理对企业战略的支持作用。
联系
传统人力资源管理是战略性人力资源管理的基础，两者在某些职能上存在重叠，如招聘、培训、薪酬等。然而，战略性人力资源管理在传统人力资源管理的基础上进行了拓展和深化，更加强调人力资源管理的战略性和系统性。
战略性人力资源规划
PART
02
03
制定人力资源战略
根据企业战略目标和业务计划，制定相应的人力资源战略，包括人才招聘、培训、绩效管理和福利策略等。
01
确定企业战略目标和业务计划
明确企业的长期和短期目标，以及实现这些目标所需的业务计划和策略。
02
分析人力资源现状
评估当前人力资源的数量、质量、结构和分布情况，识别与企业战略目标和业务计划之间的差距。
结合企业战略和业务计划，预测未来一段时间内企业所需的人力资源数量、质量和结构。
人力资源需求预测
分析企业内部和外部的人力资源供给情况，包括现有员工、招聘渠道、培训和开发等。
人力资源供给预测
通过比较人力资源需求和供给的预测结果，制定相应的人力资源策略，如招聘、培训、调配和裁员等，以实现供需平衡。
人力资源供需平衡
监控实施过程
定期跟踪和监控人力资源规划的实施过程，确保各项措施得到有效执行，并及时调整实施计划以适应变化的情况。
制定实施计划
根据人力资源战略和供需平衡策略，制定具体的实施计划，包括时间表、责任人、所需资源和预算等。
评估实施效果
对人力资源规划的实施效果进行评估，包括目标达成度、员工满意度、组织绩效改进等方面，以便对规划进行持续改进和优化。
招聘与选拔
PART
03
1
2
3
通过对企业战略目标和业务计划的深入分析，明确企业未来发展方向和人才需求。
确定企业战略目标和业务计划
结合企业战略目标和业务计划，对招聘岗位进行深入分析，明确岗位职责、任职要求和招聘数量等。
分析岗位需求和职责
根据企业战略目标和岗位需求，制定详细的招聘计划，包括招聘时间、渠道、预算等。
制定招聘计划
制定选拔标准
实施选拔流程
选拔结果评估
选拔流程优化
根据招聘岗位需求和企业文化，制定科学合理的选拔标准，包括面试、笔试、测评等环节。
对选拔结果进行综合评估，包括候选人的能力、素质、潜力等方面，确保选拔出的人才符合企业要求。
按照选拔标准，组织面试、笔试、测评等选拔活动，确保选拔过程公正、公平、公开。
不断总结经验教训，优化选拔流程，提高选拔效率和准确性。
培训与开发
PART
04
评估组织战略、文化和业务需求，确定培训目标和内容。
组织分析
任务分析
人员分析
明确员工需要掌握的技能、知识和态度，以及完成任务所需的绩效标准。
了解员工现有技能、知识和态度，确定培训需求和个体差异。
03
02
01
根据培训需求分析结果，制定详细的培训计划，包括培训目标、内容、方法、时间和资源等。
制定培训计划
根据培训目标和内容，选择合适的培训方法，如课堂讲授、案例分析、角色扮演、在线学习等。
选择培训方法
按照培训计划，组织并实施培训活动，确保培训顺利进行并达到预期效果。
实施培训
培训效果评估
通过问卷调查、考试、绩效评估等方式，对培训效果进行评估，了解员工对培训的满意度和收获。
绩效管理
PART
05
明确组织长期和短期的发展目标，并将其分解为各部门和个人的具体目标。
确定组织战略目标
根据目标设定，制定详细的绩效计划，包括工作计划、时间表、资源需求等。
制定绩效计划
选择适当的绩效指标，如销售额、客户满意度、生产效率等，以衡量个人和团队的绩效表现。
设定绩效指标
薪酬福利管理
PART
06
公平性原则
激励性原则
可持续性原则
灵活性原则
01
02
03
04
确保企业内部薪酬分配的公平性，同时关注外部市场薪酬水平，保
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