安永-东方大学城薪酬管理总体结构设计报告final-201012.pptx

东方大学城薪酬管理总体结构设计报告安永（中国）企业咨询2010年12月声明本文件中所包含之内容属必威体育官网网址内容，未经安永(中国)企业咨询有限公司正式书面允诺，不得部分或全部复制，不得使用于非法目的，不得以任何形式交予任何第三方或与任何第三方讨论其中之内容。必威体育官网网址内容–安永(中国)企业咨询有限公司二○一○年，保留所有权利目录OUC薪酬管理现状分析薪酬体系设计原则OUC薪酬体系优化目前东方大学城薪酬构成现状加班费固定工资、绩效奖金、固定津贴和长期激励构成高管的年薪高管长期激励固定工资固定工资、绩效奖金和固定津贴构成普通员工的年薪根据国家地方法律法规为员工提供的保险福利等内容固定津贴年终绩效奖金各项福利固定薪酬激励薪酬总薪酬名称定义固定薪酬固定薪酬分为固定工资和固定津贴固定工资每月发放的固定工资部分加班费平时和周末加班实行倒休，国家法定假日3倍工资年度固定津贴过节费（如中秋、国庆、三八）、防暑降温费、生日蛋糕、年度体检和丧葬补助；之前有采暖费但目前已经取消；部分高管享交通补助和电话补助激励薪酬激励薪酬是根据员工绩效表现而上下浮动的激励薪酬年终绩效奖金暂无高管长期激励暂无各项福利国家规定的社会保险（五险一金）薪酬调查问卷分析——薪酬结构的合理性和对浮动薪酬的看法本次问卷调查共发放30份问卷，面向东方大学城中层与高层管理人员。其中有效问卷问卷19份，有效回收率为63%。主要意在从员工的角度考量现行薪酬制度的激励性，薪酬和绩效的关联程度，薪酬结构的有效性和对浮动工资比例的看法。79%的管理者认为目前的薪酬结构并不能很好的发挥激励的作用11%的管理者认为奖金和他的能力和技能并无很大关系42%的管理者认为目前的薪酬结构不合理没有发表意见奖金和绩效无挂钩奖金和技能无挂钩薪酬结构不合理26%的管理者接受浮动薪酬占年薪的的比例在20%到40%之间21%的管理者接受比例为40%到60%之间16%的管理者接受比例在20%一下的浮动薪酬5%的管理者接受80%以上的浮动薪酬60%-80%40%-60%20%-40%80%以上20%以下薪酬调查问卷分析——内部公平性和外部竞争性的看法内部公平感首先产生于员工本人“投入”与“回报”的评估，即现在的工作努力与所得回报，同自己的努力程度与所得回报相比。如果“回报/投入”比率在过去基础上有所增加时，即产生公平感，否则就会不满意。在内部公平性方面，员工往往有一种有趣的现象，总会认为自己的付出高于其他员工，而收入要低于别人。所以在分析的时候要结合外部竞争性、岗位分析和企业发展阶段规模等因素相结合没有发表意见63%的管理者认为自己目前的薪水与公司内部持有相同工作或能力相当的同事相比较低21%的管理者认为与他人比较差不多16%的管理者持中立态度，没有发表意见工资与他人比较差不多跟他人比较低员工会将自己的报酬与本地区同行业的其他人或同学、亲戚相比，从而产生公平感。企业的薪酬要确保对外公平，即要有相应的竞争力。当一定时间内，员工工资待遇高于同行业其他公司时，员工会产生满意感。在这种情况下，企业有利于吸引和留住优秀人才，获得较强的人力资源竞争优势没有发表意见79%的管理者认为目前的薪水与同行业水平相差较大5%的管理者认为目前的薪酬水平与同行业差不多16%的管理者持中立态度，没有发表意见与同行比较差不多与同行业比较低目前东方大学城薪酬结构存在一定的问题目前，东方大学城的薪酬构成比较单一，只有固定薪酬，没有可变薪酬；薪酬和绩效没有挂钩，干多干少一个样；现行的年终绩效核量化不明确，此种薪酬体系对于发展稳定的企业来说存在一定弊端薪资结构确定的基础不明确基本薪酬的确定的基础并不是很明确，以岗位定工资的做法人需要进一步优化。外部竞争性较弱主要体现在很大一部分员工认为绩效和薪酬未挂钩员工绩效与工资不挂钩，没能发挥其激励员工的行为向企业希望的方向发展的作用员工普遍反映“干多干少一个样”自己的工资低于市场水平企业缺乏对外部薪酬市场的关注固定薪酬制：缺乏基于绩效考核的可变薪酬体系，缺乏高管的激励机制；薪酬体系缺乏内部公平性和外部竞争性的统一，激励作用降低薪酬构成单一薪酬构成单一，只有固定薪酬需要进一步规范员工福利和高管福利应该建立可变薪酬体系高管缺乏长期激励缺乏对大学城高管的长期激励机制应该建立高管的绩效考核机制并与收入挂钩目录OUC薪酬管理现状分析薪酬体系设计原则OUC薪酬体系优化薪酬结构要遵循的设计原则对外内公平对外公平员工工作努力，所作贡献，取得业绩与所获得报酬是否对等与内部相同工作或能力相当人员之间，报酬是否对等与公司内部工作岗位、性质相同，或者虽然有所不同但能力相当的其他人相比，如果自己的对等于他人或高于他人，就会产生公平感和满意感，否则也会不满意员工会将自己的报酬与本地区同行业的其他人或同学、亲戚相比，