工作团队、内在报酬的概念以及圈子文化（ 5页）.docxVIP

第八讲

一、课程简介

本讲主要讲授了三部分内容：工作团队、内在报酬的概念以及圈子文化。.

二、课程目标：

了解群体发展的阶段

了解群体行为模式

说明高绩效团队的特征

区别工作群体与工作团队

掌握外在报酬的特点

说明内在报酬与外在报酬的区别与关系

圈子文化的特点及对组织产生的影响

三、要点提示：

工作群体、工作团队、管理团队、动机、激励、公平理论、期望理论、马斯洛需要层次理论、内在报酬、外在报酬、圈子文化、承诺、认同、组织公正、社会交换理论

四、课程预习：

人大出版社出版的《人力资源管理》第12、13、14章

机械工业出版社出版的〈＜人力资源管理》第9、10章

阅读笔记

课程重点

课程难点

疑难问题:

体会:

五、课程学习

Notes

从工作群体到高绩效工作团队

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案例1：英国煤矿实务作业的工作编组

传统编组方式

这种编组方式，是由本世纪初以泰勒所创原则为基础演变而来的。即将工作划分为许多小项目，为每一个工人指定一项专业性任务。尽量减少每一个职位所负的责任，以便管理控制。按个人绩效分别计算工人的薪资。品质管制则属于另一项职务。

Notes

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NotesQA

Notes

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混合式编组方式

由煤矿工人自己选择合适的人员，组成独立的作业小组。他们的工作除里了挖掘坑道和煤块外，还包括品质管制。既承包了有关全部工作：工资也由大家共享和分配。每个小组都有一套“自治制度”，足以作为内部管制。有时混合式编组是逐渐形成的，有的编组甚至需要长达18个月的时间。

混合式编组的特点

1、一般倾向于选择工作绩效相近的人组成一组。在选择时，一般考虑工作技能、工作绩效、个人的勤惰、年龄等。

2、组织的高度组织化和稳定性不是由管理层决定，而是由工作群体的习惯和规则所产生的。

3、工作小组的领导人实际上成为小组的“代表人”。小组长也和大家一样，参加工作和担负工作的责任。

4、每个人所担负的工作都与他人有连续性，必须考虑到下一步他人的工作。

Notes

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案例2：美国某公司仪表装配的工作编组

1、各小组的成员不是群体自己选择的，但管理、生产和品质等问题由群体负责，成为群体的一种内部管制系统。

2、各小组对工人的工作分配，都以其工作技能为基础。

3、由群体自己监督群体成员的绩效。

4、工作小组的主管的任务，是充当一个技术专家、一个顾问或一位老师，是一个协助群体解决问题和挖掘原因的人。而且一般是在群体要求的情况下，主管才执行其任务。主管并不负责传统意义上的指挥、管制、制定标准或执行工作记录等任务，也不对群体施加任何改进压力。

Notes

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案例中群体的特点与性质

Notes

1、案例中的作业单位都是担任一项工作的群体。其中内部成员都有工作上的相互依存性。群体少则7、8人，多则41人。群体成员个人技能差别较大。

QA2、群体的主要工作都是一个有意义的单元。成员都能了解这项工作单元及分辨出单元所包含的工作项目。群体本身都能对其成员提供各项奖励的机会。因而成员可以获得“社会人”的内在报酬。

QA

3、每个“次系统”都有很高程度的自治。案例中的工作群体的组织方式、工作分配、工作标准和品质管制等大部分都是自行决定。

4、领导方式由传统的指挥、监督，改变为提供技术方面的协助、支持和指导。在新的工作编组中，主管没有“任务压力”的逼迫和驱使的感受。

第四部分

组织的文化特征与激励的方式

Notes

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外在报酬的激励方式

?外在报酬：晋升、工资、奖金等组织可直接控制的激励方式

?激励的特点与局限性

Notes

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Notes

Notes

内在报酬的激励方式

内在报酬的形式与激励的特点管理者与内在报酬的关系

内在报酬与认同和承诺的关系

QA

外在报酬和内在报酬

外在报酬：管理者了解的最清楚，使用的最为普遍的一种激励方式。如金钱、福利、晋升、表扬、以及社会的接纳

管理者依赖外在报酬的原因：认为人性中具有一种“任性”的成分。这种任性会导致员工对管理部门的影响力具有漠不关心的反应或甚至于反抗。

Notes

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内在报酬

内在报酬的运用远不如外在报酬普遍。但它是与人类从事的活动分不开的一种报酬。例如学习新知识和技能、获得自主、自重、自尊、解决问题等；此外，所谓“利他行为”，例如爱护他人，帮助他人等也是产生内在报酬的重要来源。

Notes

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