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文件结尾*外部因素1-1：经济分析‘902000经济发展阶段Time发展趋势(跨国企业/本地企业)跨国企业本土企业飞跃式发展健康的发展快速增长通过兼并本地企业实行快速扩张设立控股型公司优化在华投资在华区域总部将大量增加推行人才本地化战略企业集团大量增加建立年富力强的年轻管理团队努力成为国际化公司关注经济数量集约化发展放开行业管制:WTO,Olympics跨国公司与本土企业之间人才竞争愈来愈激烈进入WTO之后，跨国企业和本土企业的人才竞争愈演愈烈，必须加强对核心人才的培养和保留力度*外部因素1-2：政策分析国家的相关政策为国有企业的人事制度进行改革提供了大力的支持来源：《关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》，2001年，国家人事部，劳动部和社会保障部要求变身份管理为岗位管理。企业职工不再有全民固定工、集体工、合同工等身份界限，建立健全劳动合同管理制度允许企业内部合理拉开分配档次。企业职工的工资水平，在国家宏观调控下由企业依据当地社会工资和本企业经济效益自主决定运用市场手段调整收入分配，降低固定工资占职工工资收入的比重，提高企业效益和职工实际贡献挂钩的浮动工资比重对企业专业技术人员实行按岗位定酬、按任务定酬、按业绩定酬的分配办法。对关键技术人员可以采取股份奖励、股票期权等分配方法和激励措施；企业还可以采取特殊的工资福利措施，引进和稳定少数关键的专业技术人才多渠道分流安置富余人员主要内容启示基于岗位、基于业绩的人力资源管理政策已作为国企改革政策的主要思路企业可以设计法律允许范围内的分流措施，促进公司内部人力资源的健康流动*HR发展趋势2-1：招聘与甄选甄选基准甄选工具招聘渠道运作方式单一领域的技能多领域的技能中国企业的发展趋势人力资源启示简单复杂科学较少的传统渠道各分公司分开招聘，使用不同的招聘标准标准的统一的招聘流程和标准使用多种有效的渠道和方法，运用高效度、高信度的甄选工具，发掘具有复合型的专业人才高效多样的渠道胜任素质要求多个专业领域的经验心理测评IQ,PQ,PQ测评评估中心传统渠道网上招聘人才网站猎头公司集团总部设计标准的招聘流程和甄选标准各成员企业实施招聘流程，由业务部门决策*HR发展趋势2-2：培训和发展投资培训课程培训运作较少大量投资中国企业的发展趋势人力资源启示传统的课堂培训多样化的培训课程各成员企业单独培训建立集中培训的企业大学职业路径单一多样人才保留方案无全面设计多样化的人才发展和保留的项目，以不断提升企业的知识、技能、能力，同时保留核心人才切合每个员工的客户化培训课程管理类职业路径专业技术类职业路径特殊的培训项目多样化的长期及短期员工激励机制高效率集中的培训人均培训费用将占总体人工成本的5%以上*HR发展趋势2-3：绩效管理评估内容评估导向关注利益评估重点财务结果平衡的评估内容中国企业的发展趋势人力资源启示结果导向行为和结果导向企业利益个人的结果团队的结果雇员和雇主的双方利益效率低下简单和有效设计平衡的绩效管理系统，帮助企业和员工的共同成长平衡计分卡胜任素质工作目标设定工作过程工作结果在绩效管理中包含员工的职业发展计划不仅考虑个人的结果，也考虑团队的结果利用E-HR*HR发展趋势2-4：薪酬福利内部公平性中国企业的发展趋势人力资源启示低高福利强制福利灵活福利设计灵活的薪酬福利机制帮助企业保留核心人才福利菜单基于岗位价值的薪酬变动工资比率薪资增长率少多和GDP增长率相差无几低于GDP增长率变动工资比率有较大提高劳动力总体供应大于需求项目单一多样性骨干员工长期激励机制短期激励机制*议题人力资源规划背景1首都机场集团人力资源战略定位2外部因素分析2-1首都机场集团人力资源管控模式3附件-内部因素分析4内部因素分析2-2首都机场集团人力资源战略定位2-3*1.1集团总部和各成员企业之间的人力资源资源管理职责划分并不合理-现状当前，集团总部人力资源部和各成员企业的人力资源部之间的角色和职责并没有进行清晰地定位总部和各成员企业的人力资源角色启示主要类别子类别首都机场股份公司北京旅业总公司航港金控建设总公司动力能源公司金元证券要客部招聘决定筛选标准EEEEEEE确定招聘渠道EEEEEEE招聘流程实施EEEEEEE培训高级管理人员培养H/EHHHHHH普通员工培