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《组织行为学》第6章基本的动机概念
学习心得
一、界定动机
知识点
●我们的知识表明：动机是个人与环境相互作用的产物
动机的水平不但因人而异，而且对同一个体来说还因时而异
●我们把动机定义为一种过程，它体现了个体为了实现目标而付出的努力强度、方向和坚持性。
尽管一般性动机指的是个体为了实现任务何目标而付出的努力，但我们在这里只关注组织目标，这表明我们只对工作相关的行为感兴趣。
●定义中的三个关键因素：
强度：指的是个体试图付出多大努力；
方向：指向组织目标并与组织始终努力才是我们追求的。
坚持性：它测量的是个体的努力可能维持多长时间。受到动机激励的个体可以长时间地从事一项任务，直到实现他们的目标。
理解展开
通过对动机的理解，首先是与环境有关并发生作用，因此“近墨都黑、近朱者赤”和“时位移人”人的动机在不同时间段、不同环境下、不同的需求下会发生变化，动机也可能有益于公司和个人，也可能无益，从定义的三个关键因素看，除努力程度、持久性外，作为组织目标才是重中之重，目前主要动机有择业动机，利益动机、职业发展动机。
建议措施
公司提出的五年规划，明确了五年目标，特别是提出人才类型结构和如何更优秀等培训，公司倡导“共创共享”核心价值观，指明了方向，并与公司共成长，建议公司在以下两个方面入手：
1、对公司新入职人员和现职岗位人员，将公司愿景、使命、核心价值观作为主要贯彻点，来影响员工正确动机，控制不良动机产生。
2、公司在日常运营管理中、文化亲和力考评中、标准和制度建设中，要始终将公司核心价值观作为主要出发点，是公司经营理念和行为准则，认同公司核心价值观作为主要用人标准。
二、早期的动机理论
知识点
需要层次理论
X理论和Y理论
双因素理论
管理者关于人性的观点是建立在一组具体假设之上的，他倾向于根据这些假设形成自己对待下级的行为模式。
导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是相互独立的，而且截然不同。
双因素理论缺乏很好的文献支持，也有很多的批评。
X理论
Y理论
消极：
1、员工生来不喜欢工作，只要有可能，他们就会逃避工作；
2、由于员工不喜欢工作，因此必须采取强制和控制措施，或采用惩罚威胁他们从面实现目标；
3、只要有可能，员工就会逃避承担责任，并寻求正式的指令；
4、大多数员工把安全感视为高于其他所有工作相关的因素，并且没有雄心壮志。
积极：
1、员工视工作如同休息、娱乐那样自然；
2、如果员工承诺完成某个目标，他会进行自我引导和自我控制；
3、通常人们都学会承担责任，甚至会去寻求责任；
4、人们普遍具有做出创造性决策的能力，并不仅仅是管理者才具有这种能力。
马斯洛假设个人内心都存在五种需要层次：
1、生理需要；
2、安全需要；
3、社会需要；
4、尊重需要；
5、自我实现需要
根据五种需要分为较低级的需要（生理需要、安全需要）；较高级的需要（社会需要、尊重需要、和自我实现需要）。较高级的需要是通过内部（个体内在的内容）使人得到满足，较低层级的需要则主要通过外部使人得到满足。
ERG理论的三分类法，即存在需要、关系需要、成长需要，与马斯洛理论无本质性取别，但ERG理论并不假定存在严格的等级。
组织行为学理论需要实证的支持才能被接受。与需要层次理论一样，X理论和Y理论同样缺乏实证的支持。
我们直觉上所认为的理论并不意味着就可以被接受，认识到这一点非常重要。很多管理人员发现需要理论很有直觉上的吸引力，但是要记住，世界曾经被感觉是平的。有时科学会回归到直觉，有时则不会。在双因素理论中（如需要层次理论一样）便是如此，这应是社会科学与自然科学的主要差异。
理解展开
从马斯洛需要理论中，最低层次的需要的生存的需要，需要满足基本生活包括住房、医疗、子女上学；这些需要外部来保证，关系和成长需要，个人因素决定，但公司给于个人价值实现提供职业发展方向和环境，如公司五年发展规划中人才类型三角型结构调整目标、员工如何优秀等都是满足员工自我实现的需要。
X理论和Y理论是从两种极端状态，从人性的弱点上看，会趋向于两种理论的混合，当在实际中很难准确地把握，但我们否定两种理论对我们实际工作对待下级指导意义。在实际管理中，管理者要认识到“X理论和Y理论”，更应认识到“好的制度让好人干好事，坏人也干好事；坏的制度让好人干坏事，坏人还干坏事”应该通过标准化和制度化建设和有效地执行标准和制度来解决。
无
建议措施
在实际管理中，主要有两点建议措施：
1、公司目前有中高层、基层、业务操作层人员，并有不同的职务和岗位，他们所处的经济条件、家庭状况、社会背景、个人教育程度及专业能力不同，因此会存在不同需要，有低级的需要，也有高级的需要，因此上级要对下属的主要情况如经济、家庭等要充分了解，可能的情况下予以满足或解决及支持，人都有感恩之心，会促进工作。
2、通过对不同层次岗
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