公共部门人力资源管理【23秋】 .pdf

公共部门人力资源管理好于负向激励的效果，而且越是素质低效考核提供了标准，为培训开发提供了

判断题的员工，负向激励对其产生的负作用越依据。（）

1、20世纪90年代之前，严格地说，大。（）答案：正确

当时的公共部门只有身份管理，没有、答案：错误17、公共部门尤其是政府部门和公益性

也不需要薪酬体系和薪酬管理。（)10、对组织而言，不论其性质如何，绩事业单位不以经济效益为目标，因此，

答案：正确效管理主要是人力资源管理部门和员其各项活动都不需要进行效益评估。

2、笔试一般不能单独使用，必须有其工的事情。（）（）

他测试方法作为补充。（）答案：错误答案：错误

答案：正确11、非经济性薪酬可归纳为工作特征和18、公平理论的基本观点是:当一个人

3、传统的“官本位”的价值评价使得工作环境两大部分。工作环境则是指与做出成绩并取得了报酬以后，他最关心

公职人员必然以行政激励和道德激励工作相关的软硬件环境或条件的优劣，自己所得报酬的绝对量，而不关心自己

为主。（）包括组织文化的品位、人际关系的融所得报酬的相对量。（）

答案：正确洽、工作条件的舒适性、工作场所的便答案：错误

4、传统的公共部门重视投入和过程，利性、工作方式的弹性度、政策的公正19、公职人员的“德”决定了其才能的

对其效果不够重视，容易导致形式主性、制度的规范性等因素。（）发挥方向和目的，解决了为谁服务的问

义、浪费和官僚主义。（）答案：正确题；公职人员的“才”是德的基础，使

答案：正确12、岗位工资主要是根据劳动者的第三德具有现实意义，得到具体体现，其核

5、从理论上看，早期的人力资源规划种劳动即凝固劳动所支付的工资，是典心是能力的问题。（）

强调人力资源的需求分析和供给分析，型的以成果论英雄，以实际的、最终的答案：正确

然后确定两者的差距，引导出消除差距劳动成果确定劳动者的薪酬。（）20、关键绩效指标的理论基础是“三七

的方法，如岗位调整、招聘、培训、薪答案：错误法则”，即70%的工作任务是由30%的

资调整等。（）13、工作说明书是对工作描述中有关职关键行为完成的，抓住这20%的关键行

答案：正确位工作的规范化说明。它主要以“人”为，对其进行分析和衡量，就能抓住绩

6、弹性雇佣制不仅局限于技术含量低为中心，对职位进行全面、详细与深入效考核的重心。（）

的工勤岗位，也能适用于技术含量较高的说明，为人力资源及其他管理工作提答案：错误

的金融、经贸、信息等岗位，形成人员供基础，把组织的总任务与总目标落实21、关键事件法的基本依据是任职者本

能进能出、岗位能上能下、待遇能高能到每个具体的职位和人员。（）人对所从事工作情况与要求最了解。

低的用人机制，激发组织活力，促进事答案：错误（）

业发展。（）14、公共部门的机构臃肿、人员庞杂，答案：正确