有感人力资源管理如何创效 .pdf

有感人力资源管理如何创效

第一篇：有感人力资源管理如何创效

有感人力资源管理如何创效公司领导不重视人力资源工作，人力

资源部成了企业的招聘工具，后勤部门很多HR都或多或少被这些

问题困扰过。其实归根结底还是人力资源管理如何创效的问题。前段

时间，参加公司管理干部竞聘，一个评委提出了人力资源管理如何创

效的问题，感触颇深，受益匪浅。

有人说人力资源部是服务部门，也对。但是，要明确他的服务对

象，是服务于公司的全局、战略发展的，是为公司高层决策提供依据、

建议的。有人说人力资源部是职能部门，也对。但是要清楚他的职能。

是专业职能和管理职能，而不是一般职能，是要发挥专业的人力资源

管理职能，通过指导、帮助各部门直线经理人对其管理幅度内的人力

资源的有效管理，从而达到提高整个团队绩效的目的。

从人力成本分析的角度分析人力资管理如何创效，原来，人力资

源管理的所有工作都是在间接的为企业创效，为企业引进一位优秀的

高端人才，给企业带来的收益有多大？因为没有责任心，不能严把入

口，招聘到一个品德有问题的员工可能给企业带来的危害有多大？为

了应付招聘指标，不诚信招聘，给企业带来的损失有多大？制定出合

理的员工激励方案，有效的稳定员工队伍，为企业节省的招聘成本和

时间成本有多大？关注离职面谈，对每一位离职的员工做职业生涯规

划和再次就业建议，提升企业美誉度对企业带来的收益有多大？

只是收益的时间成本会相对较长。好像古话说的“十年育树，百

年育人”，这种投入是需要很长的时间才能见效的。经常听一些做HR

的前辈说：“我们这个工作，出力不讨好，在一个公司做了三五年，

提出的一些制度、想法，往往人走了以后才能看出效果，等新人来了，

却成了别人的成绩。给别人做了嫁衣。”其实就是这个道理。

用专业的视角思考，用职业的态度做事，注重人力成本分析，从

人力成本管控的角度去为企业创效，真正做到提升企业人力资本，降

低人力成本。可能才是人力资源管理创效的根本。

第二篇：人力资源管理

人力资源管理

第一章人力资源管理概论

第一节人力资源与人力资源管理

一、人力资源：指一定范围内能够为社会创造物质财富和精神财

富、具有体力劳动和脑力劳动能力的人口的总和。人力资源是一个时

空概念，它的实质是人所具有的运用物质资源进行物质财富或精神财

富生产力，它包含体能和智能两个方面。

人力资源表现为具有劳动能力的人口的总和。

二、人力资源的基本特征：1主动性或能动性（首要特征，是与其

他资源的最根本的区别）2资本性3时效性4再生性5社会性6内耗

型

第三篇：人力资源管理

力资源管理

人力资源从业人员究竟是做什么的？

从前大家都没有人力资源的概念，其实，人力资源是一个运用专

业知识、管理知识，为企业在人员管理方面打理一切的职业。在企业

中通常细分为招聘专员、薪酬与绩效考核专员、员工关系处理专员、

培训专员等。通常的工作内容包括：

大量地与人沟通。从事人力资源类工作，根据具体分工的不同，

需要和企业高层、各部门负责人、企业普通员工、求职应聘者等等不

同的对象交流沟通。这是从事人力资源类工作最大的特点，也是工作

内容中最重要的一部分。

每天都将运用和处理很多的表格、数据，因为现代企业的人力资

源管理工作通常都在使用这样的工具。撰写文件。招聘计划、考核制

度、培训方案……，讲究规范和流程的人力资源工作，几乎所有的工作

都将伴随着文档。

这个职业的薪资待遇怎样？

总体来说：人力资源行业新进人员的平均薪资水平在1500-2500

元之间，做到总监级别最高可以拿到10000以上。也就是说人力资源

从业人员的薪资待遇是随着职位的升高而提升的，这一点比较符合管

理类职位的晋升规律，不同于专业、技术类职位。

人力资源从业人员的平均薪资待遇，在“金融行业”中是最高的，

可以拿到4500元以上，其次是“通讯•电信行业”，也可拿到4200元

以上。如果是服务于外企或者是合资企业，人力资源从业人员的薪资

待遇将会更高。当然如果你能做到人力资源总监，那你的年薪将会达

到10万以上。

人力资源从业人员的职业发展路径

发展路径：人力资源从业人员的入职门