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人力资源管理师模拟试

题简答题

文稿归稿存档编号：[KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58-

简述员工招聘的工作程序，招聘员工的来源及其主要方式

标准答案:

员工招聘的一般工作程序包括制定招聘计划、发布招聘信息、接待和甄别应聘人员、

发出录用通知书、评价招聘效益等活动环节。

(1)制定招聘计划

根据人力资源计划制定，具体包括：确定本次招聘目的、描述应聘职务和人员的标准

和条件、明确招聘对象的来源、确定传播招聘信息的方式、确定招聘的组织人员、确定参

与面试的人员、确定招聘的时间和新员工进入组织的时间、确定招聘经费预算等。

(2)发布招聘信息

是指利用各种传播工具发布招聘信息，鼓励和吸引人员参加应聘;发布时应注意信息

发布的范围、时间，及招聘对象的层次。

(3)应聘者提出申请

应聘者在获取招聘信息后，向招聘单位提出应聘申请。应聘申请常有两种：信函申

请，直接填写招聘单位应聘申请表申请(网上填写提交或到单位填写提交)。应聘者应提供

的资料包括：应聘申请表、个人简历、各种学历的证明包括获得的奖励、证明(复印件)、

身份证(复印件)。

(4)接待和甄别应聘人员(也叫员工选拔过程)

其实质是对职务申请人的选拔过程，具体又包括如下环节：审查申请表——初筛——

与初筛者面谈、测验——第二次筛选——选中者与主管经理或高级行政管理人员面谈——

确定最后合格人选——通知合格入选者作健康检查。此阶段一定要客观与公正，尽量减少

面谈中各种主观因素的干扰。

(5)发出录用通知书

招聘单位与入选者正式签订劳动合同并向入选者发出上班试用通知书。通知中通常应

写明入选者开始上班的时间、地点与如何报到等事项。

(6)对招聘活动的评估

对招聘活动作总结和评价，并将有关资料整理归档。招聘活动评价指标包括招聘成本

核算和录用人员评估。

招聘员工的来源有两种：即来自组织外部的外部招聘和来自于组织内部的内部招聘。其

中，外部招聘的方式主要有招聘广告、网上招聘、企业兼并中的招聘等;内部招聘方式主

要有职务海报、口头传播、从公司的人员记录中选择、以业绩为基础的晋升表等，其中常

用的是职务招聘海报。

员工培训需求有哪些作用?

标准答案:

主要作用体现为：

(1)充分认识现状与目的差距

培训需求分析的基本目标就是确认差距，即确认绩效的应有状况同现实状况之间的差

距。很多资源被用来确认所需要的知识，技能、能力、但这些资源相互之间可能发生冲

突，这就要求组织内部必须能够做出相互的调解。现代的知识、技能、能力的范围可能相

当宽泛，或者一项不可接受的实践的能不会经常发生，但是当它确实发生时又会产生严重

的问题。当变革在组织标准和区作人员职位方面都发生时，需求分析并不仅仅是简单的任

务确定，它要求在变化的环境和对象中做出决策。

(2)促进人事管理工作和员工培训工作的有效结合

需求分析能促进人事分类系统向人事开发系统的转换。如果一个人事分类系统不能够

帮助人力资源部门的工作人员确定企业员工缺少什么技能以及如何获得这些技能，员工们

就不可能在一个较高的工作岗位上开发和承担责任。因此，把两项工作有机的结合在一

起，更有利于企业节约成本，提高培训工作和人事管理工作的效率。

(3)提供解决工作中的实际问题的方法

这是进行培训需求人分析的重要原因之一。可供选择的方法可能是一些与培训无关的

选择，可供员工培训的一个选择是对已经工作在组织中的工程人员进行再培训，另一个选

择可能是雇佣已经获得高薪的、非常有资格的工程专家，或者是组织雇佣一些低薪的、缺

乏相关索质的员工，然后对他们进行大规模培训。

(4)能够得出大量员工培训的相关成果

培训需求分析能够形成一个规划开发与评估的研究基地。一个好的需求分析能够得出

一系列的研究成果，确立培训内容，指出最有效的培训战略，安排最有效的培训课程。同

时，在培训之前，通过研究这些资料，建立起一个标准，然后用这个标准来评估所进行的

培训项目的有效性。

(5)决定培训的价值和成本

如果进行了好的培训需求分析，并且找到了存在的问题，管理人员就能够把成本因素

引入到培训需求分析中去。这个时候需要培训人员将不进行培训的损失大于进行培训的成

本，那么培训就是必然的、可行的。反之，如果不进行培训的损失小于培训的成本，则说

明当前还不需要或不具备条件进