内部提拔和外部引进的辩论.pdf

正方（企业需要从内部提拔能力不足的人）精彩观点：

1、内部人才对于企业文化价值观比较熟悉，几乎不需要工作环境的转换所需要的适应

期。

2、公司中有空缺然后内部提拔人才，从一个侧面对员工起到了积极作用，只要努力，

就有晋升机会。

；

3、内部提拔的风险明显要小于外部招聘所承担的风险：候选人的能力也许有些许差距，

但这个是可以通过培训来解决的，而人品、职业道德及对企业文化的认可度，则不一定通

过培训就能解决。

4、提拔内部能力稍差的员工成本远小于在外面招来的能力相对较强的员工。

5、相对空降兵而言，直接的内荐会少掉很多风险，选拔上来说也会很准确，而且员工

的稳定性也能得到保障。相信完善的公司会有完善的培养体系，能力不够，通过培训，会

得以改善。

6、有些时候，外来的和尚念不好经，另寻庙宇的情况大有人在，因为外聘的对企业的

忠诚度相对较低，情况了解不够。很多以往好的经验，会水土不服。

7、从对企业的风险性上来说，企业内部的员工对企业更为熟悉并了解企业文化，也已

经适应企业文化。而从外部引进能力强的人，虽然工作能力没有问题，但是却有较大的适

应性的风险。现实中已经有无数的例子告诉我们，空降兵的代名词就是死得快，而对于企

业来说，更大的风险不是空降兵个人的死亡，而是他临死前还把企业原来正常的秩序和团

队搞乱，这个对于企业的损失更大。

8、从企业支付的成本来说，从内部提拔人员，企业需要支付的成本更低。

9、我们也遇到这样的情况，由于外部引进人员的薪水超过了企业内部的薪水标准范围，

那么就有可能让内部的其他人员知道了，拍桌子造反，导致新的矛盾和人员不稳定的风险，

或者企业只好给其他人员也加薪，导致整体人力成本的提升。

10、从企业员工职业发展建设和人才保持来说，企业有必要建立内部员工职业发展的

机制，从内部提拔人才，更好的让员工在企业能够长期发展，从而让企业减少人员频繁流

动带来的损失，收获员工稳定高效工作带来的利益。

11、内部人员更容易进入工作状态，而且对员工来说也是一种激激励。空降兵可能在

理论方面有经验些，但是新到一个公司不一定适应。

12、尚不足的能力不代表未來也不足﹐能力是需要時間的積累及訓練﹐只要員工保有

一顆學習及挑戰的心態。能力足卻不了解企業﹐常常會因不適應企業的文化而離開﹐如此

企業又需要重新進行招聘﹐所花費的成本將超過內部培訓﹐且從外部引進的話﹐內部員工

的流失率將維持在一個很高的比例﹐影響企業的穩定性。

13、内部提拔的人员从忠诚度高，能够更快进入工作状态，领导对员工的情况，员工

对企业的情况都了解，磨合过程短。员工对企业也有一种感恩的心态，在工作中会更加的

认真负责，成为一个会为企业“操心”的员工。对其它员工也是一种激励，大家在工作中

看到努力的方向，能够看到晋升的希望。

14、如果一个企业不注重自主培养，只是依靠挖角，是没有生命力的，我们可以去对

照一下，哪一家著名的公司不注重自身员工培养的？

15、了解企业很容易，融入企业不容易。内部提拔的优点就在于这个员工已经经过了

历史的考验，是可以和企业一起发展的，是认可企业价值观和管理理念的。那么外部人员

呢？

16、企业文化是引导员工的精神之导向，若对企业文化不了解，则事倍功半。

17、如果一个公司没有自己的人才储备库的，就不是一个有吸引力的公司。

18、外部引进人才看能力只是一方面，空降兵的人品、耐心和价值观更重要，人品

不佳的话，能力越强，其破坏力也越足；而耐心不够和价值观不吻合，则很难长久，容易

造成人才与企业离婚。

19、中央电视台《对话》栏目曾经给过一组数据，那就是，在中国，外部引进能力足

够强的人，在新的企业的失败率在90%以上，也就是说，只有不到10%的空降兵在新的企

业能获得成功。

20、还是儿子相对于姑爷更值得信任一些。

21、内部提拔的话，虽然能力不一定够，但是他知道公司需要的是什么，有方向性的

提高自己的能力。而且内部提拔的员工有一定的人缘。很多时候做起事来，跟其他员工的

配合也会默契一点。

22、熟能生巧，我坚信能力是可以培养的，而且从内部提升可以鼓舞员工的士气，而

更加忠诚企业。

23、如果一个人具备了担任更高职务的能力而迟迟得不到机会是一件可怕的事情，大

多数情况下，该名人才会离职或者采取不配合上司的态度等来争取符合他能力的职位。

24、一个企业要想长久发展