家族式企业治理模式.docx

家族式治理模式有其优势，表此刻：

一是企业的员工多实行终身雇佣制，员工稳固且很少流动，因这人力资源开发投资少，员工培训本钱低，且能确保员工的整体素养高。日本企业的“型组织”及治理模式的成功要紧归功于此。

二是职工对企业的依托性强，企业有较强的凝聚力。终身雇佣和年功工资制使员工不肯离开企业，一旦跳槽到新的创业，工资福利就从头从零开始。因此将员工的利益和命运与企业联在了一路，培育了员工爱厂如家的主人翁精神和责任感。因此在建厂初期和企业处于窘境时，能提高企业的耐久力和抗风险能力。

三是内部人际关系和谐。家族式治理讲求以情动人，以行动人，以德服人，领导同职位权利较少，用个人权威较多，因此劳资矛盾冲突少，企业的人事纠纷少，不易产生西方企业那种劳资对抗猛烈，罢工、示威、成批辞退工人等恶性事件。同时企业领导层大多是老板的亲戚，班子团结，专门是老板具有绝对权威时，因此决策集中，治理效率高，本钱低。

四是对新技术、新工艺有较强的吸收消化能力，能有效地避免企业机密和技术专利的泄露，其内部技术创新也有较强的针对性和有效性，企业内部的“五小”活动开展的有声有色，能为企业带来庞大的经济效益。

五是家族式企业中治理者（老板）和员工（雇佣者）在情感上存在着“主恩图报”的思想。在儒学伦理中专门讲究滴水之恩、当涌泉相报的价值理念，家庭人伦观念中的“养育之恩、三生难报”等在东方式的治理理念中就具体化为主恩图报的思想。靠亲缘关系进入企业的员工会有血浓于水的亲情，有视老板为衣食父母的报恩心理，非亲缘员工也会有知遇之情、赏识之亲、重用之恩，他们会以加倍的尽力去报答，如假设某人轻忽或违抗了这种伦理价值观和行为准那么，那么会引发公众的指责，有时很难在社会上立足。这种无形的伦理道德观对社会公众的约束，使家族企业主从中收成颇丰，这确实是什么缘故许多家族企业治理平庸、技术低下，但仍有很强的生存能力和竞争能力的缘故所在。

第一，所有权与经营权是两张皮，有的企业二者截然分开，而且之间没有直接的经济利益联系，因此产生许多的流弊。经营者或是无所作为，不思进取，缺乏活力；或是营私舞

弊，为了自己蝇头小利，捐躯企业也在所不吝。家族企业那么不同，经

营权与所有权合二为一，有的即便分开，但二者之间有紧密的直接的利益关系，它能最大限度地调动人的踊跃性，发挥其潜能，因此富有生机，显示出较强的竞争力。

第二，大凡成功的企业，都会有一个强有力的领导核心，只有如此才能适应市场的瞬息万变。有的企业由于政出多门，各行其是，不能形成一个拳头。而家族企业都有一名称之为“头家”的权威，那个权威由其辈分及德才决定，而且与企业的领导核心相统一。

第三，若是说企业的成功取决于治理之道，而治理的核心是在企业中成立良好的人际关系。家族企业要紧成员不仅是一个利益一起体，而且同祖同宗，这一层亲情的粘合剂，容易使彼此之间更为融洽。

正因为东方伦理型治理模式具有以上优势，使西方许多学者对人际关系近乎赤裸裸的商品关系的西方治理提出了异议。在西方颇负盛名的中国问题学者埃德温·赖肖尔指出，中国文明的大体特点是“宽容与友好”，他说在科学技术领域西方文明占据明显优势，在对人一辈子终极目标及最高意义的洞察上中国文明那么深刻的多。他专门推崇道家的无为而治的思想，他指出中国文明的思想和精华在于自我抑制和经济调和，而西方个人功利主义和社会产业主义的“病根”和前途正在于此。另一名“国际智者”阿诺德·约·汤因比那么在《历史研究》中预言21世纪将是中国的文化时期，他在一次“展望21世纪”的演讲中论述了这一观点，他指出中国文化将是21世纪人类走向全世界一体化、文化多元化的凝聚力和粘合剂，专门是人类把握了能够毁灭自身的高度技术文明手腕，同时又处于极端对立的政治、意识形态营垒中，最需要的精神确实是中国文化的精华———宽容与和谐。他指出若是中国文明不能取代西方文明成为人类的主宰，那么整个人类的前途将是可悲的。美国哈佛大学东亚研究所所长埃兹拉·沃格尔以为，由本位主义造成的“美国病”应该用“东方药”来治，西方国家及民族应该学习东方国家的集体主义精神。

进企业的能人不能及时公平地提拔重用，挫伤他们的踊跃性，不能形成庸者下、能者上的用人机制。假设老板及其治理者凭优越感而滥用权利，亲疏分明，就会造成大多数员工有怨言，因此这种企业当做长到必然规模后其弱点超级明显，致使企业不攻自破。家族式治理过度重视人情，轻忽制度建设和治理。这种治理模式使企业内部人际关系融洽，为企业带来和谐的利益，但企业不是家庭而是一个社会经济组织，其成员的个人目标和利益与企业目标和利益存在必然的不同和

冲突，专门是没有血缘关系的员工之间，和员工与老板及亲属或亲信之间的利益关系的调整，必需有一个客观公正的标准，用统一的制度和纪律来约束全部成员的行为，才能形成客观公正的治理机制和良好