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职场解释系:投简历后为什么没回复

有读者来信诉说自己的苦恼:简历写得已经很好了，投了几十份甚至更多，连个面试邀请都没有。问:这是咋回事儿,该咋办,本文即是对这个问题的答复。提高简历投递后的回应率需要应聘者在整体思路和执行的细节上多做些家庭作业。

先举个例子:去年星巴克招聘六千五百个职位，主要是零售店店员，其他是办公室职位。猜猜人事部一共收到多少份简历,

近七百万份。

在这种流量下，人事部根本不可能用人工去筛选应聘者的简历，只好用电脑软件。这类软件，往往冠以“TalentScreening”、“TalentManagement”之类好听的名字，但说穿了还是看简历与招聘要求在特定关键词上的匹配程度。筛选模型构成的要素无非就是那些基本的、重要的条目，然后抓取简历信息做比对，过及格线的往左，没过的往右。

没通过初论筛选的简历，负责任的公司可能会用另外的软件将其分门别类放入公司人才库，定期做一遍筛选，看是否有合适人才可寻。但如果招聘要求还是和原来一样、软件又没做更新，通不过的还是通不过。

所以你先写一份通行的简历，再根据雇主的招聘要求写一份有针对性简历的根本原因。

我询问过一位设计此类人力资源管理软件的专业人士，得知:即使你简历自述的基本技巧和雇主招聘要求的基本技巧完全一致，软件也会优先选择排序更接近雇主招聘要求的那些简历。换言之，雇主要求应聘者会洗头、理发、修眉、刮脸、采耳、美甲、刮痧、拔火罐、足底按摩、刷机、修硬盘、PS各种照片、写时报社论，你会其中的好几样，但是顺序写得和雇主要求不一样，依然有可能无法通过初轮筛选。被选中的会是那些都会且排序吻合度最高的简历。

因此，我建议你首先根据雇主的受欢迎程度预估一下大概会有多少人和你竞争这个职位，测算一下概率;然后在写专门简历时，措辞尽可能贴近雇主的招聘要求(前提当然是诚实)。

这是直投简历的规定动作。

如果是通过中介应聘，靠谱的猎头会写分析报告，以雇主的招聘要求为基准，对应聘者进行匹配度的分析。这种情况下，你和猎头沟通的质量高低会起到重要作用。

据说某些公司还有一种人工的筛选方式，就是随机把一半简历扔掉，理由是“我们不招聘运气不好的人”。我没见过这种公司，如果确实有，麻烦你通报一下，我来和该公司老板约朝阳公园南门见面。

上述解析与建议是战术层面的。战略层面，你可能还需要考虑以下问题:

第一:你选择理想雇主有哪些基本考虑,

这和此前说的“判断一份工作是否值得去做”有些许区别，除了能否持续学习新的知识与技能、扩大人脉、促进职业发展收获满足、改善收入从而提高生活质量意外，还直接涉及到了雇主的企业文化。这么说吧:一份工作，例如会计，无论在哪里做，具体工作内容大同小异，但在哪个行业、哪个公司做，给你带来的感受可能会大有不同。

我做了些有哪些信誉好的足球投注网站，并没有找到“中国最受欢迎雇主”的权威调查结果，只找到一些按区域、按行业、按所有制类型划分的调查。你也可以搜搜看。“美国最佳雇主”倒是有，排名第一的是已经步入社会主义高级阶段的谷歌。

无论公众对“中国最佳雇主”是否用定论，你在找工作时，为提高投递简历后的回应率，对目标雇主的企业文化有一定了解是非常必要的。网络时代，获得此类资讯并不困难，除了公司的官方网站以外，你还可以看看其官方博客或微博、媒体报道、公司高管的博客或微博，做些多角度了解–尽管是外围的，但也总比没有强。然后判断一下自己是否会适应或喜欢这种企业文化，是否符合自己的择业模型。

做这种信息查询的结果有时候会让你大吃一惊，发现很多公司远不象自己声称的那样高尚或专业。在入职前多做了

解，总比进去之后才发现卿本佳人误入风尘要好得多。

第二:换位思考，你觉得你心仪的雇主会选什么样的人,自己符合标准么,

我最近在做一项调查，核心问题是“你认为让贵公司/部门维持良好运转并稳步发展需要员工具备的最基础技能有哪些”(注意:只调查所需技能，不调查规定人品)。调查尚未结束，但目前收集到的反馈均指向一点，即:“流利自如的书面与口头沟通能力”。考虑到我的调查对象多为金融机构，极客型宅男完全可表示情绪稳定、压力不大。

这个初步调查结果，可以供你参考。投递简历之前问问自己:你到底有没有料,真有假有,真有的话，能当面说清楚么,能现场展示么,能找到业内资深人士为你的料做背书甚至担保么,

第三:你投递简历的那个职位，你知道考评标准吗,也许你不知道目标雇主具体的考评标准，但你了解行业的普遍考评标准吗,有哪些重要参数,你能做好吗,你怎样才能做好,

这关系到你对目标雇主招聘职位的职责描述和入职要求是否进行了精准解读。实践中，我见过无数人根本不去阅读雇主的基本要求，更不去判断自己的简历信息和这些要求是否有最基本的匹配，闭着眼发简历，也许一发就是几十份，对自己的求职行为没有端正的态度，遑论正确有效的