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从科学管理理论与人际关系学说-一-梅奥与霍桑实验
3.一战的影响
第一次世界大战使心理学因素开始引入管理发展中,参战各国都力图利用心理学原则来改进管理,提高生产以便为战争服务。例如,制定人员选拔和训练的方法,研究最有效的组织形式,调整工人与管理人员的关系等。
一些管理学家和心理学家也意识到,社会化大生产的发展,需要与之相适应的管理理论。梅奥是对中期管理思想发展做出重大贡献的人物之一,他是人际关系理论的创始人,也是著名的“霍桑试验”的领导者。通过专门、系统的研究,梅奥形成了一种较为完整的全新的管理理论,即以“社会人”假设为基础和前提的人际关系学说。
(二)梅奥与霍桑实验
1.梅奥其人
乔治·爱尔顿·梅奥(GeorgeEltonMyao,1880—1949)原籍澳大利亚,是美国哈佛大学的行为科学家、心理学家,美国艺术与科学院院士。梅奥于1880年12月26日出生在澳大利亚,就学于澳大利亚的阿德雷德大学,他曾经学过逻辑学、哲学、医学等三个专业,1899年取得了逻辑学和哲学的硕士学位,在澳大利亚的昆士兰大学讲授逻辑学和哲学,以后又去苏格兰的爱丁堡学习和研究医学。在第一次世界大战期间,他成为利用业余时间使用心理疗法的第一个人。他的这一段经历为他以后研究企业中的人际关系问题打下了良好的基础。1922年,梅奥得到洛克菲勒基金会的资助而移居美国,并在宾夕法尼亚大学的华顿财政和商业学院从事教学工作,作为宾夕法尼亚大学的研究人员为洛克菲勒基金会进行工业研究。1923年,梅奥在费城附近一家纺织厂就车间工作条件对工人的流动率、生产率的影响进行试验研究,并加入美国国籍。在此期间,梅奥通过研究发现,工人的问题不能只用单独一种因素来解释,而必须置于一种被他称作“总体情况的心理学”中来考察。1926年,梅奥进入哈佛大学工商管理学院从事工业研究,任哈佛大学工商管理研究员工业研究室副教授,并担任了企业管理学院工业研究室主任。1927年冬,梅奥应邀参加了始于1924年但中途遇到困难的霍桑试验,负责指导芝加哥西方电气公司霍桑工厂的调查研究工作,从1927—1936年断断续续进行了9年的两阶段试验研究。①
2.霍桑实验
美国芝加哥西方电气公司所辖的霍桑工厂,是一家制造电话机的专用工厂,有4万名员工。工厂设备完善,福利优厚,有良好的娱乐设施、医疗制度和养老金制度,公司经常注意提高工人的工资和福利待遇,还实行年金制度,工人持有公司股票。公司的劳资关系总的来说比较融洽,20多年没有发生过罢工和其它斗争,这在当时的美国企业界是不多见的②但是这并不表明它的管理尽善尽美、工人的工作积极性达到了最高水平。事实上,工人中仍存在许多不满情绪,生产效率也不如预期的那么理想。这是什么原因呢?当时泰勒的科学管理理论在管理学界占统治地位,企业家和理论家们流行的看法是,
①王益民主编:《行为科学理论与实践》,乌鲁木齐:新疆人民出版社,1996年,第56页。
②[美]丹尼尔·雷恩:《管理思想的演变》,北京:中国社会科学出版社,2000年,第110页。
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研究人员都要改变被试者的物质工作条件,以观察对产量的影响。如第三期将过去的集体奖励改为个人奖励,第四期到第六期提供工间休息,第七期免费提供茶点,第八至十一期又加上提前下班。随着物质条件的改善,女工们人均产量由一开始的2,000个逐渐提高到2,500个、2,600个、2,800个,到第十一期时达到2,900个,这些都在意料之中。令人注意的是第十二期,研究人员废止了前面若干期所提供的全部优惠条件,发现产量不断没有下降,反而比以前更提高了,达3,000个以上。产量的上升与工作条件变化不相应的事实说明了什么呢?实验记录为解释这一原因提供了有用的线索。实验记录表明:研究人员在挑选被试时,最初只选了两个关系好的女工,然后再由她们挑选其余4人,这样一开始就意味着这6个人在工作中能友好相处,形成一个团结协作的小群体;按照公司的规定,车间工作禁止谈论与工作无关的话题,而在实验小组,研究人员为了不妨碍工人之间的协作,就放任她们交谈,这就给她们带来了更为融洽的群体气氛。实验之初,研究人员将这些女工召到公司检查部部长办公室,向他们解释这次实验的内容,并告知将按这次实验结果制定新的工厂管理制度,要求她们为改善工厂劳务管理作贡献。这些过去被当作“机器附属物”的女工对被邀请到部长办公室谈话并受到部长和学者们的礼遇和信任感到受宠若惊,无疑大大提高了她们协助实验的自尊心。此后,研究人员不断征求女工们对工作条件的意见,认真接受她们的建议,使她对自己的工作有充分的发言权,并认识到这种发言权的价值,因此产生了工作责任感。试验小组没有工头监督工作,仅由6名女工中的
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