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工作业绩考核方案

工作业绩考核方案（通用3篇）

工作业绩考核方案篇1

为了加强对各项教辅人员和术科老师工作规范化科学化管理，充分调动学校教辅人员和术科老师的工作乐观性，坚固树立服务教学的思想，创造性地开展工作，确保学校任务的全面完成，特订立本教辅人员和术科老师员工作业绩考核方案，作为教辅人员和术科老师量化考核的依据。

一、教辅人员和术科老师工作业绩考核

1、优秀：能乐观履行岗位职责，创造性工作，成绩突出；工作中能团结协作，搭配默契，综合工作完成较好；工作有计划，有总结，无明显失误。

2、良好：能履行岗位职责，成绩较好；工作搭配，基本能完成上级或学校交给的工作和任务，效果良好；工作有计划，有总结。

3、合格：能履行本身的岗位职责，成绩一般；工作有时比较被动；未能特别好地完成上级或学校交给的工作和任务，效果一般；工作计划性不强。

4、不合格：不能特别好地履行本身的岗位职责，实际工作有被动应付现象；工作态度差，效率低，有时影响学校工作，师生有看法；工作无计划，失误较多。

二、考核的基本程序或要求

1、基本程序：教辅人员和术科老师业绩考核不需要自评，直接考核小组测评，考核小组对教辅人员和术科老师填写测评表后，将表格交给邝惠宜主任进行统计，最终将结果交负责综合评价工作的副校长。（测评表见附表）

2、基本要求

（1）一学期没有开展兴趣小组或没有开展训练项目的学科老师，业绩考核不能确定为优秀等。

（2）教辅人员和术科老师每学期末业绩考核1次。依据考核结果，评定4个等次，分别按30分、25分、20分、15分计算业绩评价分值。

3、结果运用：作为学校教辅人员和术科老师期末综合评价和评先评优奖惩的重要依据。

三、考核领导小组

教辅人员和术科老师工作业绩考核表

工作业绩考核方案篇2

绩效考核是指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。注意绩效考核的时效关系，绩效考核是对被考核主体过去进行评价并对其将来产生影响。

销售部绩效考核制度重要介绍了销售部的绩效考核制度，重要包含了绩效考评制度、绩效考核细则、绩效管理制度、嘉奖制度等相关内容，还包含了连锁店、4s店、商业银行等不同企业的绩效考核制度，为销售部订立绩效考核制度供应参考。

第一条、绩效考核的目的

1、坚持以企业发展为导向，以客户需求为导向，努力完成公司的销售任务。

2、全面了解营销队伍的工作绩效和综合表现，确定相应的激励措施，营造优胜劣汰、有序竞争的企业氛围。

3、促进团队建设，促进员工本领和素养的提升，促进人才的培养，促进今后工作更好地开展。

第二条、绩效考核原则

1、客观公正原则。这是绩效考核的首要原则，坚持以事实为依据，尽量避开或减少主观因素和感情颜色，真实地衡量和反映员工的工作情形。

2、公开透亮原则。加强考评工作的透亮度和公开性，做到考核标准、方法、过程及结果等的公开，防止暗箱操作，提高绩效考核结果的可信度。

3及时反馈原则。绩效考核不能为了考核而考核，而要通过反馈，促使相关部门和个人看清问题和差距，改进工作。

4、结合奖惩原则。绩效考核的结果需要用奖惩的方式来体现，结合奖惩有利于营销队伍的优胜劣汰和连续发展，但应当指出，绩效考核不是用来排挤、打压或拉拢他人的工具。

5、分层分类原则。绩效考核不能搞一刀切，应当结合实际情况，具体问题具体分析，对不同岗位、不同部门有所区别对待。

6、绩效考核与绩效开发并重原则。绩效考核偏重于对过去和现在业绩的考核，但从公司及个人长期的发展来看，更应当着眼于将来，绩效开发的目的正是如此。

第三条、绩效考核部门及范围

本公司人力行管部为绩效考核的组织部门，实际考核工作由销售部或项目部负责，人力行管部帮助。

坚持谁管理谁考核，谁执行考核谁的原则。若被考核对象为销售人员，其主考人员为其直接上级（即销售经理）；或被考核对象为销售经理，其主考人员也为其直接上级（即项目总监和副总监）。

第四条、绩效考核类型及具体方法

本公司营销队伍考核分为试用考核、平常考核、赛季考核及年终考核四种。

1、试用考核。依据公司规定，试用期一般为一个月。新员工试用期满后，由直属销售经理负责考核，考核内容为工作业绩、工作技能和工作态度。另外，销售经理应督导被考核人员提交试用期工作心得报告，最终将考核资料送人力行管部备案。

2、平常考核。

（1）销售经理对本部销售人员，就其工作态度、工作技能等随时进行严正考核，对有表现突出或不佳者，应及时进行称赞或批判，并记录备案，为定期考核供应事实依据，并视情节程度上报项目部和人力行管部。

（2）销售经理应做