激励与激励理论培训大全.pptx

激励与激励理论;激励与激励过程;激励与激励过程;1、激励是什么;激励的功能;推动力;有关激励的试验结果;社会存在着显在、潜在的激励系统。小学生--小红花；中学生—各种奖状；大学生—毕业证、学位证书；成人—职务、职称；退休人员—退休证书，荣誉证书、名誉顾问，荣誉称号、兼职教授等;;达到;未满足的需要（人自身内在的需要或外在的刺激）所引起的需要;;内容型激励理论;;

;需要层次;创造高成就企业的关键：培养高成就动机的领导和员工;成就需要培训方法由专家指导9－25人，分为5个步骤：;双因素;管理中存在两种因素;管理中存在两种因素;应当利用员工自我激励的潜能，激励他们为提高工作业绩、把实现工作目标与自我实现结合起来，使员工把完成工作任务当作自己的事业。;赫斯伯格的理论使人们意识到内部工作动机是员工的主要工作动机,那么要激发工作动机就应把注意力集中与工作本身的因素—即进行工作再设计，这就引起工作再设计的热潮。;工作再设计的主要途径;;ClaytonAlderferofYaleUniversity;过程型激励理论;;努力与报酬;1、客观认识公平感，公平是相对的，动态的，没有绝对的公平;一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。

努力能够带来良好绩效评价时，就会受到激励而付出更大的努力。理论的核心是期望值;个人努力;当人们预期到某一行动能给个人带来即定结果,并且这种结果对个体具有吸引力时,个人才会采取这一特定行动。;期望值;根据每位员工对报酬价值的估价决定报酬形式

明确员工期望的绩效

目标设置要适度，使员工经过努力能够达到

把报酬和绩效考评联系起来

分析哪些因素会抵消报酬效价

确保报酬对员工的激励力量达到一定水平，足以激励员工努力工作;从理论上讲，绩效薪金制同期望理论关系最为密切：如果要使激励作用达到最大程度，就应让员工相信；绩效与报酬之间是紧密联系的，如果只是论资排辈，势必大大削弱员工的工作积极性;挫折理论;个体在实现行为目标过程中，遇到难以克服的障碍，而产生的紧张性的情绪状态。;积极

进取;6.主动求助

（心理咨询和别人帮助）;看来，至少有一些领导者认为，远见卓识已经过时，他们强调经营中点点滴滴的问题。;1、3人组整理要点（10－15分钟）

2、6人组分配辩论角色，概括、总结论点、论据（10分钟）

3、大组内分两组进行辩论

4、全班辩论;组织行为学家认为：;某某独特的企业文化、激励机制、用人机制;全方位地对每天、每人、每事进行情理控制。;事事物物有人管，有人监督管的效果;三工制和四奖;这一建议符合20：80原则。;引导案例：金彩虹饭店;引导案例：金彩虹饭店;;对关键行

为进行测

量、计算、

设计基本

点;行为强化理论;食物→流唾液

无条件刺激物→无条件反射

铃声→不流唾液

铃声+食物→流唾液

无关刺激物+条件刺激物→流唾液

铃声→流唾液

无关刺激物→条件反射;自主行为、活动（按压杠杆）

强化物（食物奖励）

增加行为发生频率（多次按压）

自主行为、活动（按压杠杆）

没有强化物（没有食物奖励）

减少行为发生频率（按压次数减少或不按压）

;注

意;代币制应用于激励和管理;应用代币制应注意的几个问题;司机管理条例分析;行为主义与行为科学

强化与消退

控制行为的因素是外部强化物，行为结果之后马上给予一个正强化物，就会提高该行为重复的可能性。

注重外在强化、忽视内在认知、情感、态度等心理因素;1、确认与绩效相关的关键行为;2、测量工作行为，确定绩效的基线水平;程序;综合型激励理论与激励机制设计;归因理论集中于三个方面：;（二）归因的类型;（四）归因理论与激励机制设计;（一）挫折及其挫折情境;（二）挫折及其心理防卫机制;（二）挫折及其心理防卫机制;激励与激励理论