人力资源管理之用工风险防范.docx

用工风险防范

随着劳动者维权意识的提高，国家劳动法律、法规日益完善，劳资关系深刻调整，劳动关系管理进入精细化时代，对公司提出更高、更严的要求。如何做好劳动用工管理，强化证据举证意识，降低法律风险，减少劳资纠纷

一、试用期管理的法律风险防范

对应聘员工的评估和考察工作，入职把关不严，习惯于把工作放在事后考核，即先把员工招进来再说，不合适就在试用期内辞退。一旦碰到劳动者弄虚作假，夸大其词，公司又审查不严，一方面可能导致劳动者无法胜任工作、浪费招聘管理成本等严重后果；另一方面在发生劳动争议时，尽管公司在事实方面并不存在问题，但如果公司无法证明在招聘员工时已经公示录用条件，并且持有劳动者知悉的证据，就贸然解除试用期内员工的劳动关系，是公司在劳动争议处理中败诉的主要原因。而违规解除劳动合同，不仅要承担法律责任，还要按照经济补偿金的二倍向劳动者支付赔偿金。因此从劳动争议举证责任分配的角度看，公司在劳动用工管理中要强化证据意识，做好书面证据和其他证据的留存工作，增强法律风险防范意识，预防劳动争议的发生，降低劳动用工成本。

首先，入职审查需严格。公司在招聘员工时，切莫夸大其词，招聘广告避免涉嫌就业岐视，应符合实际情况。同时要充分运用对入职者的知情权，做好应聘人员的背景调查，把好面试关，对劳动者的身份、学历、职业资格、工作经历、健康状况、与原单位是否解除劳动关系等进行严格核查，要求入职人员如实填写、签名，并保证所提供的信息属实，同时做好保留、掌握和管理好劳动者提供的相关书面证明材料，防止应聘人员存在弄虚作假的情形。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第6条的规定：“与争议事项有关的证据属于公司掌握管理的，公司应当提供；公司不提供的，应当承担不利后果”。特别要注意的是《劳动合同法》第91条规定，公司一旦未经核实就招用与其他公司尚未解除或者终止劳动合同关系的劳动者，就可能面临给其他公司造成损失而应当承担的连带赔偿责任。

其次，录用设计需用心。在试用期内辞退员工，除应符合《劳动合同法》第39条规定的法定情形外，还应当向劳动者书面告知辞退的理由，并将解除劳动关系的理由通知工会。这就要求公司在设计录用条件时，应有量化的考核标准，具有可操作性，注重对劳动者能力的考察，明确试用期的绩效评估制度，明确考核标准、考核方式和方法，并将考核鉴定结果作为该员工是否符合录用条件的证明。要特别注重对试用期内劳动者不符合录用条件的证据收集。

再次，告知证据需留存。《劳动合同法》第8条规定，公司招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。如果公司招用劳动者时未向劳动者履行告知义务，或履行了告知义务但无法举证，则可能承担相应的不利后果。要做好《应聘登记》、《录用通知》、《入职需知》和《岗位职责》等相关程序，由劳动者阅读和填写，留下其签收的证据，表明入职员工已经知晓相关内容，以便日后举证。最后，劳动合同需签订。根据《劳动合同法》第10条规定，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。公司要树立“劳动合同先行”的观念，最好建立先订合同后用工的习惯，先与劳动者签订劳动合同，并对劳动合同生效的条件进行约定后，再办理入职手续，让合同签订时间在前，合同期限开始时间在后。公司最迟也必须在一个月内与劳动者订立劳动合同，超过一个月即为违法，需要承担法律责任。对决定不录用或者不愿签订合同的劳动者，公司要履行书面通知义务，并在入职未满一个月内及时予以辞退，以规避公司未签订劳动合同的法律风险。

根据《劳动法》第25条和《劳动合同法》第39条之规定，劳动者严重违反劳动纪律或者公司规章制度的，公司可以解除劳动合同。《劳动合同法》第38条规定，公司的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同。

二、 规章制度管理的法律风险防范

其一，规章制度制定要合理合法、明确具体和可操作性。《劳动合同法》只通过第25条规定两种处罚情形，即劳动者违反服务期的违约金和违反竞业限制的违约金；另外《企业职工奖惩条例》被国务院第516号令废止后，企业的任何规章制度中存在的罚款的处罚条款都是没有法律依据的。因此，建议在制定规章制度时应设立有关警告、记过、记大过、开除、除名及辞退等纪律处分的措施。如果没有及时在规章制度中确立相关纪律处分措施，而是继续沿用以前的劳动纪律处罚措施，就没有法律依据，从而导致劳动管理行为无效，甚至可能需要承担相应的法律责任；另外，劳动法规定，劳动者严重违反劳动纪律或者公司规章制度的，公司可以解除劳动合同。但法律并没有对何谓“严重违反”作出详细、具体的规定，需要在制定规