人力资源绩效管理.docx

一、 绩效考评的效标

J-（一）校标的含义

-J-效标即评价员工的指标与标准

J-（二）效标的类别

J-第一类特征性效标：即考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特质。考量“员工是怎么样的一个人”

J-第二类行为性效标：考量“员工如何执行上级指令，如何工作”。

J-第三类结果性效标：考量“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品，其工作成效如何？”

二、 绩效考评方法的种类

J-1、行为导向型的考评方法。

包括主观考评方法（排列法、选择排列法、成对比较法、

强制分配法和结构式叙述法）；

客观考评方法（关键事件法、强迫选择法、行为定位法、

行为观察法和加权选择量表法）（强迫选择法可以避免考评者趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其他常见的偏差;）

J-2、结果导向型的绩效考评方法，主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。

J-3、综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法、评价中心法。

短文法

J-亦称书面短文法或描述法，对本方法有以下两种解释：

J-1、该方法是由被考评者在考评期末撰写一篇短文，对考评期间所取得的重要的突出业绩作出描述，以作为上级主管考评的重要依据。

J-2、由考评者写一篇短文以描述员工绩效，并特别列举其突出的长处和短处的事实。

J-优点：减少考评者的偏见和晕轮效应，趋中和过宽误差

I缺点：费时费力，不能用于员工之间的比较，不能用于重要人事决策，适用范围小容易失真，并且受撰文者文笔限制。

J-注意：本方法的局限性比较大

成绩记录法：用于每天工作的内容是不同的，无法用完全固化的衡量指标进行考量的工作.比较适合从事教学、科研工作的教师、专家们采用。“成绩记录本身就代表着一切”J-步骤：

J-1、把成绩写在记录表上

-J-2、上级主管验证

J-3、由外部专家对材料进行分析，从而对被考评人的绩效进行评价。

I缺点:该方法需要请外部专家参与评估，使其时间、人力和成本等耗费较高。

图解式评价量表法（GRS）又称图表评价尺度法、尺度评价法、图尺度评价法、业绩评定表法，是由美国斯科特公司设计。

J-要点：

按岗位工作的性质和特点，选择与绩效有关的若干因素，包括：个人特质方面的、工作业绩方面和工作行为方面的。

以评价因素为基础，确定具体的考评指标

每个指标确定5-9个标准，并对每个标准进行定义，制定量表

J-优点:由于它采用的评价因素包括了个人特质、工作业绩和工作行为等方面，所以具有广泛的适用性，同时它具有简单易行、作用方便、汇总快捷等优点

J-缺点:容易产生晕轮误差和集中趋势等偏差。

三、 合成考评法的含义和特点

J-即将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评的一种方法。它有以下几个特点：

J-1、它所考评的是一个团队而不是某个员工

J-2、考评的侧重点具有双重性（既考虑到岗位职责和本岗位的现实任务，又注重对团队员工个人潜能的分析与开发）

J-3、表格现实简单便于填写说明

J-4、考评量表采用了三个评定等级，即极好、满意和不满意.

四、 日清日结法（OEC法）的含义和特点

J-是指全方位地对每人每天每事进行清理控制，做到“日清日毕，日清日高”，即根据企业总体发展战略所确认的方向和目标，在层层分解量化为具体指标的前提下，通过有效地整体控制和员工自我控制，对企业和员工的每一种行为、每一项活动进行精细量化监控与激励性管理的一种方法。

J-海尔公司的“严、细、实、恒”、“一个核心和三个原则”：

J-一个核心：市场不变的规律就是“永远在变”的法则；

J-三个原则：闭环原则PDCA;比较分析原则；不断优化原则（木桶原理）

评价中心法

主要技术有6种：

实务作业或称套餐式练习。模拟某一个管理岗位,让被考评者在一定时间内，参与所有相关文件、文书的处理，并解决工作中出现的各类问题。

自主式小组讨论。被考评者参加一个多人的团体讨论会议，会议可以在有领导主持或者没有领导主持的情况下进行，与会者围绕某些专题进行讨论，并最终做出一个整体的决定。

个人测验。包括智力测验、人格测验、心理测验等等。

面谈评价.

管理游戏。通过被考评者的某种角色扮演或团体讨论，在一定的情景模拟的环境和条件下，考察其策略思想、谋划能力、组织能力、分析解决问题的能力等.

个人报告.根据某一特定的管理题目，在众人面前作一个陈述分析报告，以检测其表达能力和雄辩能力。

第二单元绩效考评方法的应用

i绩效评估误差

1。分布误差（克服分布误差的最佳方法就是“强迫分布法”）

⑴宽厚误差，或过宽偏差

评定结果呈负偏态分布，多数员工被评为优良。

原因：评估者个人性格，怕得罪人；绩效标准过低;不能准确把握评估标准；自卑感作祟，观察不充分；

⑵苛严偏