公司职业经理人薪酬管理办法.pdfVIP

职业经理人薪酬分配的合理化和市场化，以调动职业经理人的

积极性和创造性，促进公司高质量可持续发展。

本办法适用于公司及其子公司参与职业经理人改革的高级

管理人员，包括总经理、常务副总经理、副总经理、总经理助

理、董事会秘书等。

本办法的管理原则包括业绩导向和内部公平性，以保障基

本、鼓励先进、增量分享为原则，以业绩与薪酬双对标为导向，

实现业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降”的薪酬管理模式，并

确保薪酬标准的内部公平性。

职业经理人的薪酬结构包括基本年薪、绩效年薪、任期激

励等部分构成。年度标准薪酬总额由公司根据市场薪酬水平、

岗位市场竞争程度、管理幅度及岗位所需的能力素质水平等因

素综合确定，其中绩效年薪基数原则上为基本年薪的1.5倍。

副职成员的基本年薪标准在相应正职人员基本年薪的0.8倍以

年度考核绩效年薪、利润总额超目标奖励、专项奖励。任期激

励与任期绩效考核结果相挂钩，在任期考核后分期兑现。副职

成员的绩效年薪标准值分配系数应结合个人岗位职责、任务分

工，在相应职业经理人正职人员的倍之间综合确定，

并根据岗位职责分别签订年度经营业绩目标责任书，根据考核

结果实施兑现。

最后，本办法旨在实现公司职业经理人薪酬管理的合理化

和市场化，以提高职业经理人的积极性和创造性，促进公司高

质量可持续发展。

一）职业经理人的薪酬制度实行月度预支、年度结算、

任期兑现”。基本月薪按月度发放，年度绩效考核后结算兑现

年薪，利润总额超目标奖励和专项奖励根据奖励类别对应发放

时序进行兑现，任期激励在任期满后依据任期考核结果兑现发

放。为保障参加改革后基本工资月发放额不下降，经公司董事

会研究，可给予职业经理人绩效年薪标准30%以内的月度预

支额度。

由薪酬发放单位代扣。

三）市场化引进的职业经理人薪酬可以在工资总额中单列。

四）职业经理人实施年薪制管理，不得再从公司（包括兼

职公司）领取任何货币性收入，包括各种奖金、津贴和补贴、

加班工资、特殊情况下支付的工资及其他福利性货币收入等，

政策允许的改革性津补贴除外。

五）不得为职业经理人购买商业性补充养老保险。

六）职业经理人因个人原因未满任期离职的，不进行当年

绩效年薪兑现与任期激励兑现，除非有重大身体健康原因；非

个人原因未满任期离职的，根据任期考核评价结果并结合本人

在岗实际任职时间发放当年度绩效年薪与相应任期激励。

第六条薪酬计算及支付

一）绩效年薪计算及兑现

1.=绩效年薪基数×发展浮动系数×年度

考核绩效得分/100

1）绩效年薪基数与发展浮动系数挂钩。次年绩效年薪基

数以上年度实际执行的（绩效年薪基数×发展浮动系数）确定。

2）发展浮动系数根据年度利润总额目标值与基准值增幅

比计算确定。发展浮动系数共设四档：

目标值低于基准值的系数为0.9；

目标值等于基准值的系数为1；

目标值与基准值相比增幅为5%-10%（不含）的系数为

1.05；

目标值与基准值相比增幅为10%及以上的系数为1.1.

超过

年度利润总额未完成考核目标的，以实际完成值计算发展

浮动系数。

2.利润总额超目标奖励

1）完成年度利润目标且经营业绩其他项指标考核得分不

低于基础分的90%，对超额完成的利润部分可按一定比例计

提超目标奖励，奖励金额分类分段计提，比例如下：

利润总额目标值5000万元及以上

完成值目标值的105%

完成值目标值的105%

计提比例

9%

5000万元以下

完成值目标值的105%

完成值目标值的105%

计提比例

3%

6%

2.利润总额奖励

公司的利润总额完成值和目标值应该与年度财务预算一致。

如果利润总额超过目标值，奖励计算需要扣除非经常性收益，

策性补贴。

对于利润总额超过目标值的奖励，应优先奖励参与职业经

理人改革的成员。总经理的分配比例按照市国资委的相关改革

指引执行，其他