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）之--组织绩效诊断？

在现代企业管理中，绩效管理是人力资源管理的一项重要内容，也是企业

变革需要关注的重点话题。所谓绩效诊断，就是分析引起各种绩效问题的原因，

通过沟通寻求支持与了解的过程。常规的绩效诊断内容包括：绩效管理制度、管

理体系、绩效指标、绩效评价过程等内容进行诊断，好像都浮在空中不是很落

地。

企业进行绩效诊断，能够帮助企业找出自身绩效管理过程中存在的问题和

漏洞，并制定有针对性的计划和策略，从而有效的改善企业现实与理想差距。作

为组织发展（）或绩效管理专家，换个视角诊断组织绩效，或许带来不一样

的结果。

组织绩效诊断逻辑

不管任何组织和机构，我们在讨论和分析诊断组织绩效的时候，都需要明

白组织绩效的逻辑框架后，进而分析问题所带来的信息。这个逻辑的基本要素

就是一一需求层次。需求层次有助于确定组织和人们在工作中的各项活动、环

境和成就之间的关系。如图：

为了

让需求更加清晰明了，就需要对组织各类需求进行转换和解码，具体如

下：

绩效需求

业务目的/业房目标/当前业叁成果成就和行为/行为需求/当前实践

工作环境需求靛力需求

阻碍者雄动者屋础设施/工作流程知识被能/价值观/性格特质/动机

化

一、需求层级分析

、业务需求

业务需求是组织想要获得成功必须达到的业务目的和目标。业务需求和成

果是可以量化的。比如：增加市场份额，可以用市场份额百分比、新客户数量

和年收入的量化指标进行衡量；增加客户满意度，增加运营效率、留住人才、

2、绩效需求

绩效需求是指从事一份特定工作并对实现业务目标有贡献的个人所需要的

岗位成就和行为，绩效需求明确了如果要实现业务目标每个人必须在哪些方面

做出更多、更好或与众不同的努力。绩效需求应以行为的形式给予描述。

3、工作环境需求

工作环境因素对于工作团队的绩效产生直接的影响；它们也对业务目标完

成产生贡献或阻碍。工作环境主要指组组基础设施，包括工作流程，信息系统和

激励机制。无形的作环境因素指那些物理意义上无法察觉而能够被意识当做真

实存在的那些因素，例如赏识，鼓励，清晰的期望和充分授权。

4、能力需求

能力是指经理们所有具备的知识、技能、品德等内容。

二、原因分析模型

循效差也

内部因素个人因素外部因素

personoutside

角色和期望清晰度1、知识和技能1、国家政策

2、教练和强化2,本能2、市场竟争

3、激励3、经济形势

4i

、漏和工作系统

5

、工作工具和协作

三、工作优先级

在做组织诊断的时候，并不是所有的工作都是战略性和核心工作，就需要

在确定战略性工作的过程中明确何种工作不是战略性的。任何组织只要聚焦于

业务的工作，都可以分为三类：事务性工作，战术性工作、战略性工作。

、事务性工作

事务性工作本质上是行政类和操作类的工作。例如：员工咨询财务报销流

程和政策，新员工咨询入职流程和薪酬福利等。这类工作必须高效完成并迅速

响应。工