论文：酒店员工流失的原因及对策研究——以丽思卡尔顿酒店为例.doc

酒店员工流失的原因及对策研究——以丽思卡尔顿酒店为例

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（指导教师：******）

摘要:随着社会的进步与经济的发展，酒店业也取得快速的增长，酒店业市场的竞争日益激烈。作为服务业的主体，人力资源已经成为酒店经营的关键因素。目前，迅速增多的星级酒店使员工的选择和需求更加的多样化，酒店间的员工流动更加频繁，甚至不同服务业之间也出现了针对优秀人才的争夺，上述状况导致酒店业出现招人难，留人更难。因此，采取长效的激励机制，减少一线员工的流失、培育团队成员的主人翁意识和归属感，提升工作中的主观能动性、构建高效简洁的组织结构模式，降低管理及运营成本，已经成为酒店企业人力资源分析、建设和管理的重要的环节。文章对星级酒店员工流失问题展开了研究分析，并以丽思卡尔顿酒店为例，对该酒店一线员工流失的现状进行统计与分析，首先对丽思卡尔顿员工流失情况展开调查，其次从员工自身、丽思卡尔顿酒店以及社会三个角度分析了员工流失的原因，最后提出了相关的对策建议。

关键词:星级酒店，人员流失，对策建议

1．绪论

旅游业是我国服务业的主要组成部分，而酒店业又是旅游业中不可或缺的重要组成部分。改革开放以来，我国旅游业保持持续快速发展的态势，引领各行业之首迈入了世界大国的行列，有力地推动了服务业总体规模的不断扩大和整体质量的不断提升，成为我国服务业发展的重要动力因素。而作为服务业的主体，人力资源是酒店经营的关键因素。近些年来国内物价上涨，人工成本急剧增加，一定程度上阻碍了酒店的发展。作为服务型产业，能否留住人才便成为考验酒店稳定发展和未来前途的一个重要指标，控制基层员工流失便成为酒店人力资源管理的重要部分。本文对三亚市高星级酒店员工流失问题展开了研究分析，首先简单分析了课题的背景意义等；其次对国内用员工流失的文献综述进行了总结，并阐述了员工流失的概念与类型；再次以三亚丽思卡尔顿酒店为例，对星级酒店基层员工流失展开研究，通过对丽思卡尔顿酒店的实地访问调查，对近几年酒店基层员工流失数据的汇总、研究，找出丽思卡尔顿酒店基层员工流失的特性，管理中存在的问题及主要症结，分析基层员工流失过高产生的原因；最后提出促进丽思卡尔顿酒店基层员工稳定，降低基层员工流失率的对策与建议。

2．酒店基层员工流失调查分析——以丽思卡尔顿酒店为例

2.1调研方法

在调研过程中，采用整体随机抽样的方法，随机抽取该酒店一线员工中200名员工进行问卷调查，收回有效问卷共196份，其中男性95人，女性101人。调查前向酒店人力资源部联系并说明本次调查的目的和意义，消除其顾虑以取得合作，然后由人力资源部发放问卷并填写。发放对象主要为员工流失率较高的客房部、餐饮部和前厅部的员工，其中前厅部50人，餐饮部74人，客房部72人，考虑到酒店的运营，问卷于两周后收回。

2.2调查结果分析

表2.1丽思卡尔顿员工流失调查表

调查内容

调查情况

70人，占总人数的35%，1至3年的员工83人，占总人数的42%。工龄结构如图3.4所示。

图2.4丽思卡尔顿员工工龄情况

2.2.3员工在岗情况分析

在本次调研中，丽思卡尔顿酒店员工的工资与工作年限有关，1500-2000元的占17%，2000-2500元占40%，2500-3000的占24%，3000以上的有19%，但这部分都是在酒店工作了四年以上且职位是主管的员工。如图3.5所示。

图2.5丽思卡尔顿员工工资情况

在“你的工作得到领导及同事的称赞”的调查中，占一半的员工“偶尔得到称赞”，仅有30%的人“经常得到称赞”，11%的员工“很少受到称赞”，还有9%的员工“基本没被称赞过”。在“你目前最大的问题”上有65%的人选择“工资待遇和福利不理想”，有22%的人选择“得不到有益的培训和进修”，选择“晋升无望”占9%，还有4%的员工是因为其他因素。在“你认为目前的工作怎么样”的调查中，28%的选择“很合适，并有信心有能力做好”，22%的人选择“是我喜欢的工作，但自己的能力有所欠缺”，46%的人选择“不是我理想的工作，但我能做好”，还有4%的人选择“不太适合，希望换一个岗位”。在“你认为这该酒店工作有没有发展前途的”调查中，26%的人认为“有”，而70%的人则认为“说不准”，还有4%的人认为“没有”。可以看出多数人对自己、对工作的酒店都没有一个清楚的认识。

3．丽思卡尔顿酒店基层员工流失的原因分析

3.1个人问题

3.1.1年龄因素

通过调查可知，三亚丽思卡尔顿酒店的员工大多是在18岁-25岁之间，主要特点就是精力充沛、平均年龄小，但是年龄小也会给整个团队带来很多不确定因素，降低了酒店运行管理的稳定性，相关研究结果显示，员工年龄大小与企业人员流动快慢成反比