TTT系列课程-课程开发.pptxVIP

TTT系列课程——课程开发主讲人：

什么样的课程是好课程？?符合公司战略?提升业务绩效?满足学员需求?滋养精进讲师

课程设计、开发与呈现的关系（画图纸）（施工中）（卖房子）课程设计(编)课程开发(导)课堂呈现(演)隐性经验显性化显性成果标准化标准课程呈现化

课程设计与开发的模型ADDIE分析设计开发实施评价

ADDIE模型绩效差距编写学员目标D1制定需求调研计划A1架构课程内容D2开发需求调研工具A2课程设计D项目立项P需求设计学习要点D3设计教学活动D4集成制作开发D课程运营I项目计划收发需求信息评估入库E课程大纲课程验证I分析课程现状分析AA3需求调研分析组织需求分析A4设计学习资源D5工作任务分析需求分析调研报告A5学员分析绩效差距

追本溯源——培训需求调研言之有物——课程内容整理浑然天成——课程框架搭建有理有据——教学案例设计节奏分明——课程的五线谱12345目录

第一部分追本溯源培训需求调研

课程开发的灵魂三问?你为什么要开发这门课？?你准备讲给谁听？?你的课程要解决什么问题？

课程背景的ABCDABCD谁在什么情况下要求做什么目前做到什么程度行为主体（培训对象）行为条件（工作情景）行为动词（Behavior）表现程度（Degree）

清晰的ABCDACBD培训对象行为条件要求达到目前状况结构性表达影响与说服倾听、同理提问不能清楚表达不能影响和说服倾听、同理心不足没有提问业务部门设立新岗位，要招人修改前招聘主管反馈反馈效果不好处理异议、共识不能处理异议、共识向业务部门解释HR流程说服业务部门配合HR流程与业务部门理清与列出招聘难点和业务部门沟通表述自己的想法与业务部门协调推进行动业务部门因业务模式扩展设立新岗位，要招人，但招聘要求不清楚，不能完全按招聘流程走用政策、流程要求业务配合，不然就拒绝；业务坚持自己想法，就找上级解决问题按原有程序操作熟练，修改后对新业务情况调整不足的招聘主管

培训需求的干系人需求提出者（组织部门）本课题的专家＊培训需求产生的背景＊培训对象的现状＊公司对此对象的能力或某项业务的期望＊对此课题的建议＊优秀或失败的案例＊建议学习的内容＊建议学习的策略＊帮助整合资源＊可提供的培训资源和条件培训对象的领导培训对象＊目前培训对象某项能力或业务存在的具体问题＊优秀或失败的案例＊明确期望或满意的状态＊找到具体的业务标杆＊寻求资源和支持＊目前工作中的问题与困难＊希望学到的内容和关键点＊具体工作中碰到的难点与实例＊很佩服的同事名单

常用的调研方式方法内容优点1.一手资料2.真实反应3.深入现场缺点备注1.观察对象少观察法现场观察学员的状况2.不够全面运用多种感官观察3.对观察者要求高1.对象多2.成本低3.时间少1.不够真实问卷法设计调查问卷实施调查2.不够深入问卷设计要科学合理3.不能保证问卷回收率1.内容全面2.真实性强3.交流深入1.对主持者要求较高2.很费时访谈法考核法面对面访谈交流对象必须具有代表性考核内容设计要合理资料提供要全面3.成本高1.真实全面2.内容深入1.操作难度大2.容易被抵制对培训对象进行考核1.容易操作2.全面3.成本低1.不能及时反映变化2.需要提炼资料调查法调查过去的资料档案1.便于操作2.成本低1.可能存在偏差2.对象可能不典型抽样调查法抽取具有代表性的人员进行调查配合其他方式的一种形式

从需求中筛选课程主题需求2需求3需求1是否需要培训来解决？紧急重要程度如何？需求5需求4课程主题

培训的解决域知识knowledgeK：knowledge，知识A：attitude，态度S：Skill，技能行为技能Skill态度attitude

常用的选题的方向新关痛?新产品推广策略?新政策执行策略?新技术应用推广?新业务落地?……?关键客户开拓?关键流程执行?关键项目落地?关键获得执行?……?瓶颈流程改善?关键客户流失?常见违规处理?投诉升级处理?……

精准目标的两大标准可衡量能实现学习完成后，学习结果可以接受二级评估检验学习完成后，能接触具体结果

学习目标描述用词知识类(K)技能类(S)态度类(A)?描述?举例说明?选择?写出?区分?识别?画出?演示?列出?提供?创造?改编?进行?建立?接受?意识到?承认?发现?决定?赞成?选择

工具：培训需求调研表和学员分析表业务需求学习需求(ASK)（培训目的）现状（行为表现）期望（行为表现）1.日常工作中不注重商务礼仪的1.明确商务礼仪的重要性，提高员体现500强公司的形运用，对商务礼仪缺乏认知工学习并应用商务礼仪的积极性1.商务礼仪相关知识象；2.虽然了解一些礼仪知识，但实际工作中不运用，或执行错误，或度的把握不当2.员工正确理解商务礼仪的各项要