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浅论“双师型”教师队伍建设途径

一、问题的提出

自1999年起，为满足广大人民群众对高等教育的迫切需要，我国开始了大规模的高校扩招。十几年里，一些具有较好办学基础和实力的高等专科院校通过各种形式升格为本科院校，这些院校的新建为更多的学子提供了接受高等教育的机会。但是在诸多的新建本科院校发展中仍存在着一定的问题和不足。大部分的新建本科院校在当地都是办学实践较长，有一定办学经验和水平的高职高专院校转化而来的。在这些院校中，很多新建本科院校没有能够及时转换办学思想，明确办学定位，提升办学条件。升本后，此类院校在办学基础与实力方面处于弱势地位，存在着办学定位模糊，缺乏办本科院校的经验，师资力量层次低，各专业师资力量不均衡等问题[1]，加之为了适应市场的需要，很多新建本科院校纷纷设立了与市场需求结合较为紧密的专业，这一类专业与行业之间的联系比较紧密，对实践和教师经验要求较高。但由于前期缺乏该专业的办学经验，其教师队伍也往往是由以前相关专业的教师转化而来，更多的则是引入刚刚毕业的硕士或博士研究生扩充队伍。随着办学规模的不断扩大，这样的师资队伍建设途径的弱点就表现得较为明显。以前的教师没有经过新专业的系统培养，理论基础和知识的系统性较弱，刚刚毕业的新进教师则在教学经验和实践经验上较为欠缺。教师队伍的不完善，往往影响到该类专业的人才培养质量，所培养的专业人才缺乏竞争力。作为十分强调实践性在的旅游管理专业，其教师队伍建设工作就具有一定代表性。

（一）旅游管理专业的特点

旅游管理专业具有明确的行业指向性，是一个应用性非常强的专业，主要为饭店、旅行社、旅游景区以及旅游行政单位培养专业操作技能熟练、适应面较广的专业管理人才。这一目标定位决定了应用型本科旅游教育更应考虑旅游行业对管理层面人才的特殊性需求。强调厚基础、强能力、广适应的素质教育已成为旅游管理专业教学发展的大方向[2]，因此，提升旅游管理人才的竞争力就必须在其培养过程中重视能力和素质的提高。这就要求建设一支理论知识过硬，具有一定实践经验的教师队伍。“双师型”教师队伍是解决这一问题的途径之一。

（二）“双师型”教师的内涵

目前，我国对“双师型”教师还没有形成一个明确的、具有一定指导性的标准。但很多院校，尤其是高职高专院校对“双师型”教师的需求却十分急迫。一般来说，“双师型”教师应该是通过专业系统学习、具有专业教育教学经验、具备从事高等教育教学资格，又具有相应专业技术工作经历和相关行业技术资格认证的教师。由此可见，“双师型”教师在知识、素质、能力方面都应有较高要求。由这样一类教师构成的教学队伍是一支理论出众、专兼结合、结构合理、经验丰富的复合型群体。该类队伍的

会发展，另一方面能为教师提供一个结合行业实际的平台，利于“双师型”教师队伍的建设。

（三）设立专项资金，实施动态管理

设立“双师型”教师培养专项资金，以竞争选优的方式，分批精选国家级、省（部）级、院校三级专业带头人及中青年优秀骨干教师，作为“双师型”教师队伍的重点培养对象，实行优上劣下的动态跟踪管理制度，充分发挥重点培养对象的骨干作用和辐射作用[3]，缩短培养周期。

（四）资格认证纳入考评，鼓励考取行业认证

要提高“双师型”教师队伍的整体素质，就要求从教教师必须具备与这一专业相适应的条件，这就要求从资格管理入手，设定从事这一职业的基本条件，建立严格的“双师型”教师资格认证制度，使“双师型”教师队伍建设科学化、规范化。国外在这一方面已经规定了具体要求，但我国目前规定的“双师型”教师标准过于笼统，缺少操作性和严肃性，带来了认证上的困惑，也影响了“双师型”教师队伍建设的专业化进程[4]。因此，可以将行业资格认证纳入到教师考评体系中，积极组织教师参加国家组织的各类行业资格证书考试和培训中去，从而提升教师与行业的结合度。

（五）丰富培养机制，重视激励措施

建立有效的培养运行机制，通过不同的方式对“双师型”进行培养。如有学者提到的全脱产参与社会实践模式、教学和生产兼顾模式、校外挂职锻炼模式等[5]。同时，还应重视激励制度的设计，通过对实施社会实践的教师发放一定的津贴和补助，或是将实践转化为课时；奖励取得相关资质认证的教师；着重奖励较好转化为地方旅游服务成果的科研项目主持人；重视教师的继续学习与培养等措施，提高教师联系行业的积极性。