公司人力资源管理方面存在的问题.pdf

对人力资源没有足够的认识

资源管理与公司战略发展紧密结合起来规划公司人力资源管理

功能的完善和发展。对人力资源管理的认识基本上还停留在传

统的人事管理上，人力资源管理与公司的发展战略尚处于行政

事务性结合阶段，尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充

当助手的作用。公司长期忽视或轻视人力资源管理部门设置和

人员配备工作，而现有行政部门和所设岗位及人员不足以胜任

战略性人力资源管理的重任。

在人力资源投入方面，公司管理层尚未完全树立人力资本

投资观，表现为常在投资观与费用、成本观之间徘徊。

一、是对人力资源管理方面的投资犹豫，包括人力资源管

理部门设置和人员配备，各类人员的专业知识、技能培训；

二、是在对员工轻培训重市场，说多做少。

XXX管理层未形成参与人力资源管理的理念

人力资本管理不仅仅是人力资本管理部分的工作，而应该

是所有直接部分经理的一项日常性工作，但目前公司管理层对

此认识不足。部分经理少有人力资本管理意识，难能主动将部

分经理工作与人力资本管理结合考虑问题。由于缺乏人力资本

常管理之中。

企业组织结构应为企业战略服务，它又受企业所处环境、

技术、任务类型性质、人员情况等因素制约。企业组织结构应

通盘考虑相关因素的系统作用，并对相关因素的变动进行设计、

调整。依此设计思想衡量，公司在进行组织结构设计的时候没

有树立的思想，未能根据企业所处环境、技术、战略、任务类

型性质、人员情况等因素的变化随时进行组织结构调整。表现

为：公司体制尚未明确定性；部门职能界定不清、岗位职责界

定不清，部门协调机制不健全、部门之间缺乏交流和合作等

人力资本规划

缺乏展开观、动态观

人力资本规划是一项持续的、动态的工作，必须和公司的

展开战略精密结合，随着公司战略目标的改变，不断地进行调

整和完善，平衡人力资本的供给和需求，使企业对环境适应能

力更强，更具有竞争力，从而保证企业目标的实现。但从公司

目前的情况来看，还没有进行人力资本的中、长期战略规划，

经常头痛医头，脚痛医脚”，依据职位空缺或临时紧急任务招

人、聘人，缺乏展开观和动态观。

对于公司所需要的技术、设计人员和市场人员在人事政策

规划、薪酬政策规划方面未按人才市场竞争规律奉行倾斜性政

策，致使公司在相关人才的获取、保留方面缺乏竞争力。3.缺

乏人力资源战略规划

首先，公司还没有能根据公司的外部环境的变革、市场竞

争的请求分析和预测公司未来对人才类型、数量需求的情况，

制定激励人、留住人、开发人的系统目标。相关政策规划缺失

或不明确，导致具体措施不能落实，无法吸引和保留优秀人才、

难以调动员工积极性。

现代人力资源管理的基础性工作是工作分析。企业战略目

标一旦确定，围绕战略目标必然依赖一系列的部门和岗位的工

作链去实现目标。各个岗位具体的工作内容、工作应达到的指

标和标准、工作环境条件及岗位任职者资格成为必须首先考虑

的问题。工作分析是招聘、培训员工的标准基础，是对员工进

行绩效考核的依据，也是工作评价和薪酬设计的依据。1、对

工作分析的重要性缺乏认识

公司在理论上不清楚工作分析的基础性作用，实践上未利

用（也无法利用）工作分析的信息于人力资源管理实践。由于

更没有认识到工作分析是一项科学性、技术性很强的工作，因

此公司从未进行过规范、科学的工作分析。

2、缺乏对部分职责的科学界定

部门职责是工作分析的基础之一，先对部门职责进行科学

界定，然后将部门职责分解到部门中各位任职者，才能制定出

科学的岗位职

责。公司只对几个部门制定了比较粗略的部门职责，缺乏

科学性。可见，公司应重新科学地界定部门职责，才能制定出

客观、合理的

岗位职责。

3、对工作职责的描述不明确

首先，公司原有的岗位职责描述过于笼统、程式化，未能

明确地界定任职者的权力、责任、义务，在实际工作中已经发

生了责任不明，遇到问题相互推诿的现象。

公司员工完成的20份有效问卷的调查结果进行了分析。

在公司员工对问卷第10题你认为你的职责范围是否清楚”的

回答中，可以清楚地看出有接近两成（25%）的员工对自己的

工作职责不清楚或不太清楚。（见图2-1）

15%

25%

50%

比力清楚

不确定

不太清楚